Para alcançar a meta de um ambiente mais saudável e múltipla é papel das empresas implementarem políticas de transformação da cultura empresarial, onde todos compartilhem dos mesmos processos e ideais. Muitas companhias ainda estão entendendo como aplicar tais propósitos na rotina e um olhar direcionado a determinados grupos, como o de deficientes, aprimora esse procedimento. O sucesso dessas práticas de forma efetiva e rápida precisa do envolvimento dos gestores e executivos por dentro de tudo. Saiba mais sobre essa realidade e o contexto de atuação.
A diversidade traz benefícios para ambas as partes
A busca por organizações plurais tem aumentado, tanto pela responsabilidade social quanto pelo ponto de vista competitivo. De acordo com o Instituto de Identidades do Brasil (IDBR), esse tópico tem grande impacto no mercado de trabalho. Para cada 10% de aumento no quesito gênero, por exemplo, houve um crescimento de aproximadamente 5% na produtividade. “Sempre levo essas questões para as ações e decisões do estabelecimento. Se em um processo seletivo, tiver uma vaga e duas pessoas candidatas com a mesma capacidade técnica, irei priorizar aquela a qual sei ter menos oportunidades”, afirma Priscyla Caldas, CEO da Aruna Marketing.
Realizado pela consultoria McKinsey, o estudo Diversity Matters 2020, comprovou um avanço de 14% a mais chances de superar a performance dos concorrentes para as corporações prezando pela equidade em suas equipes. Além disso, ainda apresentam 93% maior probabilidade de obter um desempenho financeiro superior quando os funcionários percebem essa equalização.
No geral, tudo isso vai além da obrigação, pois um lugar laboral variado, com acolhimento, aceitação, respeito e melhores experiências para todos, abre espaço para o aprimoramento de habilidades, produtividade e reconhecimento. Estabelecer uma cultura pautada nesse ramo traz representatividade e inspiração, consequentemente potencializando a lucratividade e promovendo força dentro do empreendimento.
PCD’s são minoria no mercado e nas posições de poder
De acordo com um levantamento da Talento Incluir, os cargos de liderança nas empresas ainda estão bem distantes das pessoas com deficiência. Entre as corporações as quais abriram vagas específicas aos detentores de algum déficit por meio da firma, menos de 0,5% delas ofereciam aberturas em cargos de liderança e dessas, 0,30% apresentavam salários acima de R$ 8.900,00.
Em 2022, do total das vagas preenchidas por PCD’s a partir da organização, 82% foram destinadas a posições de entrada, com salários médios de R$ 1.634,00 sendo, 17% para áreas operacionais e 22% às comerciais. Além disso, 61% em setores administrativos das contratantes.
Ademais, as diferenças também acontecem na qualidade das contratações. O último relatório divulgado pelo IBGE no ano passado, realizado com dados referentes a 2019, mostrou como a taxa de participação desses indivíduos no mercado de trabalho era de 28,3%, enquanto a de outros grupos resultou em 66,3%. No período da análise, a diferença salarial chegava a cerca de mil reais a menos se comparado ao rendimento médio das sem deficiência, equivalente a R$ 2.619,00.
O capacitismo é uma das principais barreiras de impedimento ao progresso de carreira nesses casos. No estudo “Pessoas com Deficiência e Empregabilidade”, da consultoria Noz Inteligência, 60% de detentores de alguma privação afirmaram nunca terem sido promovidos, mesmo aqueles com o ensino superior completo (53%) e há mais de dez anos na mesma entidade (45%). “As empresas realmente focadas em aumentar a pluralidade entre seus colaboradores precisam avançar nas ações promovendo a oferta de experiências e o desenvolvimento de carreira para chegarem a chefia. Preencher vagas não é mais o maior desafio, a inclusão produtiva deve ir além da contratação para acolher, manter e ampliar a diversidade de fato”, analisa a CEO da Talento Incluir, Katya Hemelrijk.
O ESG nessa trajetória de desenvolvimento
Segundo uma análise divulgada em 2022 pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos), observaram-se mais de 120 mil pessoas com deficiência demitidas sem justa causa no Brasil, entre 2019 e abril de 2022. Além de todo o contexto pandêmico, cortes de recursos e falta de fiscalização têm facilitado o descumprimento da lei de cotas pelas empresas nos últimos anos.
Todavia, a inclusão desses profissionais no meio laboral também é responsabilidade do setor privado. “Neste momento pós-pandêmico, as empresas podem adotar novas medidas para melhorarem suas ações de Diversidade e Inclusão, indo além do simples atendimento dos índices de cotas exigidos pelos órgãos públicos, avançando suas ações de ESG como estratégia de negócios”, aponta Leizer Pereira, fundador e CEO da Empodera.
Em 2019, segundo a última atualização da PNS (Pesquisa Nacional de Saúde), apenas 28,3% desses indivíduos em idade de trabalhar (14 anos ou mais) estavam na força de ocupação. Entre as pessoas sem alguma carência, o índice sobe para 66,3%. Esses números, divulgados em outubro de 2020, pelo IBGE, revelam como a colocação desse grupo ainda é insuficiente.
Segundo o consultor, as companhias precisam olhar para o S do ESG (social) de forma mais prática. “A sigla já mostrou ser super possível ter lucro, salvar o planeta e contribuir com a sociedade”, esclarece Pereira. Nesse sentido, promover ações seguindo esse viés traz para os empreendimentos uma escuta ativa, com a criação de soluções mais criativas, gerando lucro e bem-estar social.
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