A diversidade, como o próprio termo já descreve, é a consideração de inúmeros perfis, com diferentes características físicas, comportamentais e intelectuais. Essa temática tem sido cada vez mais prezada nas organizações e, não apenas como um assunto a ser discutido, mas uma atitude a ser implementada o quanto antes. Isso porque, o Brasil é um país de múltiplas culturas, regionalidades e outros pontos. Logo, o público vê a essencialidade do mercado de trabalho também transparecer esse atributo. Então, para promover essa atmosfera, veja como o estágio pode ser uma modalidade promissora da D&I (diversidade e inclusão.
As particularidades da lei de estágio tornam a modalidade essencial para promover a diversidade e inclusão
O ato educativo escolar supervisionado é planejado para receber os estudantes na construção de uma carreira profissional. Sendo assim, para se candidatar a essa oportunidade é necessário, em primeiro lugar, estar regularmente matriculado em uma instituição de ensino, seja ela do nível médio, técnico ou superior. Além dessa determinação, outras definições da própria Lei de Estágio, contribuem diretamente para fundar uma atmosfera múltipla e inclusiva nas equipes:
Existe apenas a idade mínima para atuação: ao contrário do programa de aprendizagem, para ser um estagiário, quando se trata de idade, basta ter de 16 anos em diante para se candidatar. Em suma, não existe um limite, como nas demais modalidades. Por isso, ela constrói o incentivo à diversidade geracional, onde inclui também pessoas em transição de carreira, ou quem optou por iniciar uma graduação e terminar os estudos em outro período da vida.
Segundo uma pesquisa feita pela consultoria EDC Group, após o auge da pandemia de Covid-19, 53% dos entrevistados alegaram ter perdido o interesse pela área de desempenho e 45% afirmaram estar seguros para mudar de profissão. Logo, abrir vagas nesse formato pode abraçar esse público. “Fazer uma boa mudança envolve autoconhecimento, capacitação e entendimento sobre as oportunidades disponíveis no mercado, sobretudo as correspondentes com o perfil e propósito do aspirante”, explica Kelly Evangelista, mentora e CEO do projeto Fala Bancário.
As contratações de pessoas com deficiência (PcD) são mais extensas: o termo de compromisso de estágio (TCE), de acordo com a lei n° 11.788/2008 deve ter uma duração estipulada dentro de um limite de dois anos. No entanto, essa norma tem uma ressalva para os indivíduos PcD. Os inscritos dentro dessa classificação ficam isentos de um período de contratação pré determinado. Ou seja, o acordo entre as partes pode estender a duração de 24 meses.
Esses candidatos (PcD) apresentaram, em 2019, taxas de participação (28,3%) e de formalização (34,3%) no mercado de trabalho. Elas são muito menores quando comparadas com as das pessoas sem essa condição (66,3% e 50,9%, respectivamente). Por isso, essa medida do estágio consegue aumentar as chances de desenvolvimento e conhecimento de determinada área, pois amplia o tempo para demonstrar a sua capacidade e, até mesmo, ser efetivado na entidade.
Além de considerar o estágio, outras medidas podem incentivar ainda mais a implementação dessa política na cultura organizacional
Essas medidas não são apenas um assunto a ser discutido, devem fazer parte de projetos de expansão e acolhimento da própria firma. Afinal, já se apresentaram como recursos essenciais para o crescimento da marca com o público externo. Conforme uma pesquisa da Harvard Business, nas instituições com um ambiente de diversidade reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.
Além desse, outro dado diz a respeito do faturamento adquirido a partir do estabelecimento de um ecossistema múltiplo. De acordo com um levantamento da empresa de consultoria e gestão, McKinsey & Company, os nomes com diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor. Ainda, segundo a instituição, organizações com diversidade de gênero, têm 15% mais condições para obter ganhos maiores.
Então, para ajudar a expandir essas métricas, Amanda Diaz, Diretora de Cultura da Keeggo, deixa quatro orientações para as companhias ficarem atentas:
Trabalhe a cultura organizacional: converse sobre o assunto, abra espaço para o debate e esteja alerta para como o tema é abordado dentro da corporação. Outro ponto relevante é lembrar da troca entre a liderança e o liderado. Os superiores também devem estar abertos para receber feedbacks.
Implemente ações práticas no cotidiano: uso como exemplo a própria gestão da Keeggo. A dinâmica possui alguns comitês direcionados ao tema, a iniciativa de acolhimento e abertura para novas pautas é extremamente válida. Proporcionar debates com pessoas de dentro, ou até mesmo fora da corporação, também podem contribuir para um ambiente mais diverso e trazer outras visões para a roda.
Construa ambientes e condições acessíveis: nem todas as pessoas têm acesso aos mesmos recursos e condições para desempenhar as suas atribuições. Sendo assim, é necessário entender quais são as ferramentas, acomodações e outros recursos na realidade dos colaboradores presentes nas equipes e quais necessitam para promover a equidade.
Proporcione um processo seletivo diverso: abra vagas direcionadas a determinados perfis e esteja atento à evolução da seleção. Importante ressaltar: a organização deve se sentir madura o suficiente para isso. Não utilize expressões discriminatórias ou preconceituosas. Mostre a preocupação com os diferentes gêneros, raças, e orientações sexuais.
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