Nos últimos anos, diversas práticas se estabeleceram como tendências em desenvolvimento e, dentre elas, a DE&I se destaca como principal para o setor de recursos humanos. Dessa maneira, principalmente levando em consideração o atual contexto dinâmico do meio laboral, entidades lutam para gerar ambientes mais representativos, reconhecendo essa importância para o sucesso organizacional. Todavia, essa ainda é uma projeção para 2025? Veja mais sobre o assunto agora e responda essa pergunta!
Um novo ano se aproxima: essa tendência permanecerá?
Com os últimos avanços no cenário organizacional, companhias têm, atualmente, um poder de influência gigante, impulsionando mudanças sociais significativas, agindo como agentes transformadores a partir do seu posicionamento. No sentido de ampliar a multiplicidade populacional, incluir essa realidade dentro de um negócio leva aos colaboradores fomentar ações nessa mesma vertente em todos os aspectos da sua vida, gerando um fluxo de modificações.
No geral, a visibilidade das marcas inspira e impulsiona pessoas em todas as questões, não sendo diferente nessa. “Hoje, já não há a menor dúvida de como diversidade e inclusão não são apenas tendências passageiras de mercado, mas sim pilares fundamentais para qualquer empresa com o desejo de prosperar e deixar um legado positivo”, afirma Cíntia Brito, CHRO da Aurum.
Ações concretas, além de palavras, fazem a diferença
Apesar da importância do discurso, os impactos destas mudanças se tornam mais substanciais a partir de aplicações práticas de políticas promovendo oportunidades igualitárias. Nesse contexto, o oferecimento de vagas exclusivas para públicos direcionados pode ser uma boa opção. “Por meio deste condicionamento, as corporações garantem maior atração de grupos historicamente marginalizados e abandonam vieses inconscientes na seleção, aumentando a pluralidade dos perfis”, aponta Cíntia.
Todavia, cada dia mais, fica clara a relevância da comunicação para o bom progresso interno. Logo, a estruturação de um diálogo aberto, transparente e flexível dentro dos negócios, focado nesse direcionamento, é outro ponto emergente, sendo capaz de alinhar a equipe de forma coletiva. “Os argumentos a favor desse tipo de ação são numerosos, destacando-se o aumento da inovação, criatividade, produtividade, melhoria na performance e lucratividade. Focar nisso aumenta o senso de pertencimento e a segurança psicológica dos membros, tornando a conversa mais assertiva e o convívio do time mais eficiente.
Segundo a consultoria McKinsey, as gerações millenial e Z, se relacionam e identificam com estabelecimentos bem posicionados, com valores próximos aos seus. Logo, faz sentido o resultado de organizações investindo em diversidade terem uma propensão lucro 15% a 35% acima da média.
Como aplicar a diversidade e inclusão no mercado
Conforme pesquisa da PwC, empresas situadas na América do Sul e Central estão enfrentando desafios ao transformar estratégias nesse viés em ações concretas. Logo, apesar de 80% delas terem a Diversidade, Equidade e Inclusão como um pilar primordial, 38% dos entrevistados ainda percebem obstáculos ao crescimento dos funcionários, evidenciando a persistência de preconceitos. “Profissionais diversos trazem com eles uma variedade de experiências, habilidades e perspectivas. As empresas precisam reconhecer como isso impulsiona a inovação e a resolução de problemas”, destaca a CEO da Plure, Jhenyffer Coutinho.
Muitos locais enxergam dificuldades para colocar em ação tais atitudes, um processo o qual inicia desde o recrutamento, como uma obrigação ética e vantagem entre a concorrência. Assim, desafios como o viés inconsciente, a falta de treinamento adequado para líderes e a resistência a mudanças podem criar barreiras para a implementação. “A adaptação efetiva não é apenas uma questão de conformidade, mas uma estratégia essencial para garantir a competitividade e o sucesso a longo prazo”, pontua a especialista.
Assim, para começar, os primeiros passos incluem a acessibilidade, a transparência salarial e o compromisso com a equidade nesse sentido, refletindo a necessidade de remuneração justa para todos. Ainda, é interessante priorizar competências e habilidades acima de títulos acadêmicos ou históricos de atuação, reconhecer a representatividade nos cargos de liderança e adotar tecnologias minimizando vieses inconscientes. O ponto é sempre criar um ambiente onde todos se sintam valorizados e respeitados.
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