O termo ESG, do inglês, Environmental, Social and Governance, refere-se a uma tendência em alta a qual traz à tona uma resposta das empresas frente aos desafios da sociedade contemporânea. A sigla diz respeito à ligação entre o valor econômico com uma preocupação com as questões ambientais, sociais e de governança corporativa, por parte das entidades. No geral, é a maneira encontrada para responsabilizá-las e comprometê-las com o mercado atuante, seus consumidores, fornecedores, colaboradores e investidores.
Uma cultura centrada em pessoas leva o universo organizacional a refletir sobre a importância da agenda de Diversidade e Inclusão ocupar o topo da lista dessas práticas. Não se trata apenas de fazer o considerado certo em sociedade, mas tem a ver com as expectativas da população sobre as corporações inseridas na nova economia. Assim, deter um time múltiplo se destaca fortemente no cenário e ganha vez na esfera empregatícia. Conheça mais sobre esse movimento.
A realidade da adesão à diversidade
Em um relatório sobre Diversidade e Inclusão (D&I) nas Organizações em 2022, publicado pela Deloitte, 94% das empresas afirmaram enxergar as práticas de D&I trazendo benefícios aos negócios. Para 90% dos entrevistados, a adesão ao tema no ambiente laboral aumenta a retenção de profissionais e melhora a qualidade da força de trabalho.
Apesar do assunto estar ganhando cada vez mais projeção e força, inúmeros gestores ao redor do globo ainda encontram dificuldades para implantar um local múltiplo e incorporar tais questões na rotina diária. Nesse sentido, a startup Keego, visando uma evolução da equipe, criou comitês para discutir a temática e voltar as atenções para a multiplicidade na hora da contratação. Atualmente, mais de 37% dos colaboradores se autodeclaram negros e pardos. Apesar de ter um caminho longo pela frente, o índice é expressivo levando em consideração como 56% da população brasileira se identifica dessa forma, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
Recentemente, o relatório “Tendências em Gestão de Pessoas 2022”, do GPTW (Great Place to Work), destacou como, para a maioria dos entrevistados, a Diversidade é uma pauta estratégica para o lugar onde atuam, mas somente 12,1% afirmam frequentar firmas com alta maturidade no assunto. Isso mostra uma necessidade clara de evolução para a construção verdadeira de equidade. “A forma de fazer isso é considerar o tema como fio condutor o qual propõe uma grande mudança de mentalidade das lideranças”, pontua Marcos Campos Bicudo, presidente da Vedacit.
Os impactos de ações assertivas
O primeiro passo para uma transformação efetiva nesse quesito acontece quando há um entendimento por parte das corporações sobre a necessidade de fortalecer o G da sigla, incluindo nessa trajetória, a diversidade como um tópico relevante na tomada das decisões. “A agenda de D&I amplia sua relevância para além do Social e ganha reputação estratégica dentro da Governança. Isso faz toda a diferença, pois ela passa a atender a demanda crescente por ações mais inclusivas, considerando as decisões políticas tomadas pela empresa”, explica Bicudo.
O impacto positivo dessa forma de gestão é percebido imediatamente, tendo em vista os aspectos relacionados à uma cultura plural, como escritórios e sedes inclusivas, empregabilidade de PCDs (Pessoas com Deficiência), paridade de gêneros, entre outros, passam a integrar o conjunto prioritário dos mais adequados métodos para gerenciar o estabelecimento.
Quando olhamos para o panorama da empregabilidade de PCDs no Brasil, por exemplo, dados do Ministério do Trabalho afirmam como, nos últimos anos, houve um aumento de 20% no mercado de trabalho para tais sujeitos, com um incentivo claro da Lei de Cotas para esse público. Entretanto, é interessante analisar a maneira como os empreendimentos se preparam para recebê-los, pois, apenas admiti-los não é o suficiente sem ouvir suas necessidades específicas, com condições propícias para o seu desenvolvimento.
Uma questão de todos
No geral, esse tópico de multiplicidade não se refere a apenas um grupo individualizado, mas a toda uma sociedade. “Quando falamos disso, não estamos mencionando apenas questões raciais. Aliás, é algo bem mais amplo. É preciso pensar para além dos grupos minorizados, mas também em termos de vivências pessoais, interseccionalidades as quais agregam na construção de ideias. Nós sempre tivemos esse cuidado, pois queremos um time diverso, não apenas para cumprir protocolo, mas porque temos o desejo de estar enraizado em nossa cultura e acreditamos nisso produzindo um ambiente mais plural e enriquecedor, consequentemente, gerando resultados melhores”, conta Amanda Diaz, diretora de cultura na Keeggo.
A especialista destaca, então, quatro dicas imprescindíveis para quem deseja começar o ano implementando a prática na rotina diária das corporações:
- Trabalhe a cultura organizacional: converse sobre o assunto, abra espaço para o debate e esteja atento em como o tópico é tratado dentro da companhia. A liderança também deve estar aberta a feedbacks;
- Implemente ações práticas: a iniciativa de acolhimento e abertura para novas pautas é extremamente válida. Proporcionar debates com pessoas de dentro, ou até mesmo fora da instituição, também podem contribuir para trazer outras visões para a roda de conversa;
- Construa ambientes e condições acessíveis: é crucial ter em mente como nem todos os contratados têm acesso aos mesmos recursos e condições. Sendo assim, é viável entender quais são as ferramentas e acomodações do cotidiano de cada um. Além disso, quais são as necessidades para melhorar o desempenho das demandas e promover a equidade.
- Promova um processo seletivo amplo: abra vagas direcionadas a determinados perfis e esteja atento à evolução da seleção. É essencial ressaltar como a marca deve se sentir madura o suficiente para isso. Não utilize expressões discriminatórias ou preconceituosas. Mostre a preocupação com os diferentes gêneros, raças, e orientações sexuais.
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