De fato, o sucesso de uma empresa depende do desempenho do seu quadro de colaboradores. No entanto, para o funcionamento correto da dinâmica corporativa existem outros fatores essenciais, como a gestão de pessoas, ou seja, a administração correta de quem compõe a equipe. Sendo assim, isso implica em manter uma boa liderança em todos os cargos, desde o aprendiz, estagiário e efetivo. Então veja, nesta matéria, quais aspectos influenciam na satisfação do público interno com a organização.
Cuidar do colaboradores é essencial para garantir o futuro da empresa
Para uma companhia ser reconhecida, ela precisa demonstrar preocupação com inúmeras vertentes, mas, principalmente, com quem age para o seu exercício ser feito. Nesse sentido, o investimento de parceiros e o consumo pelos clientes também depende da forma como os funcionários do nome enxergam e instauram a imagem da corporação. Logo, quem mantém essa preocupação, pode gerar algumas atitudes positivas no time:
Engajamento: esse tópico faz referência a um estado de participação, Ele tem o poder de gerar outras sensações na equipe, como o senso de pertencimento, reconhecimento, busca por desafios e muito mais. Além disso, tem ligação direta com os níveis de rendimento. De acordo com a conclusão do estudo da Gallup, isso tem grande impacto no desempenho. As empresas com a conclusão dessa meta contam com aumento de 70% ou mais na produtividade.
Aumento de produtividade: mesmo já citado, esse resultado é crucial para o crescimento da marca. Afinal, com maior produção os objetivos são alcançados com assertividade e sem cobranças excessivas. Quando isso é determinado com a cultura da companhia, com certeza, refletirá nos lucros. Em 2020, por exemplo, as 150 melhores organizações para trabalhar do país tiveram faturamento superior a 9,3%, segundo os dados divulgados pela Great Place To Work.
Construção de carreira: a assistência e uma boa gestão do time promove a sensação de segurança e estabilidade. Portanto, automaticamente, reduz os níveis de rotatividade e a manutenção dos talentos com a oportunidade de crescer e desenvolver uma trajetória junto com o nome. Afinal, conforme outro levantamento da Gallup, esse zelo tende a causar 41% menos absenteísmo.
Afinal, o que determina um bom líder?
Para alcançar os pontos citados acima, não basta apenas selecionar ótimos talentos do mercado, mas também organizá-los bem dentro da divisão e da cultura organizacional. Para guiar esse quesito, existe uma figura essencial, reconhecida como o gestor. Esse papel não é visto como uma tarefa simples, pois lidam com recorrências cotidianas e, além do conhecimento na função, devem ser estrategistas e bem preparados para encarregar-se das pessoas.
Ao ser considerado como um indivíduo central, existe grande responsabilidade em torno do seu perfil. Dentro das corporações, os modelos de gestão e personalidades dos líderes tendem a variar, mas algumas competências são destaque na formação de uma referência empresarial.
Sendo assim, o próprio Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube) fez uma pesquisa para saber quais preocupações constroem um bom coordenador. A partir de uma amostra de aproximadamente 25 mil respondentes, a maioria (77,71%) disse ser quem tem a capacidade de ensinar e motivar seus liderados. O restante, divide a opinião entre ser acessível e paciente (6,47%), dar atenção para a carreira da equipe (6,39%), manter-se exigente, mas com propósito (5,25%) e, por fim, alguém com muito conhecimento (4,18% ).
A organização e o líder devem formar estratégias funcionais para promover uma gestão de referência no mercado
Para ajudar nas alterações o professor e consultor, Luiz Gaziri, lista dez dicas imprescindíveis para o sucesso de qualquer companhia gerar satisfação de seu pessoal:
Segurança financeira: os salários devem ser bons e fixos. Nenhum prestador terá uma boa performance se não existir segurança financeira.
Metas moderadas: de acordo com a ciência, o melhor tipo de meta a ser estipulada em ambientes profissionais são as com dificuldade moderadas, pois servem como inspiração. Afinal, as fáceis podem desestimular e as muito difíceis causar frustrações.
Avaliação: as pessoas conseguem atingir o progresso com mais facilidade quando esse é apontado para elas, ou seja demonstrar o quanto o funcionário já realizou é mais efetivo quando comparado com a sua inatividade.
Metas coletivas: estipular objetivos em grupos é importante para evitar o individualismo, bem como a competição. Evidências científicas comprovam como 97% das oportunidades de metas conjuntas apresentam melhores resultados.
Relacionamentos: tido como principal medidor de felicidade do ser humano, o relacionamento é um pilar motivacional. Portanto, em ambientes onde os colaboradores precisam competir entre si com comissão ou outras estratégias como rankings, não é possível cultivar amizades e um bom convívio. Há um estudo do cientista da Escola de Wharton, Iwan Barankay, comprova como a performance de pessoas incluídas nessa dinâmica de pontuação, ou fica estagnada ou piora.
Motivação: é preciso, em primeiro lugar, realmente entender quais são as ações para alcançar esse estado. Dar a elas autonomia é um importante propulsor. Entre as várias formas de entregar esse quesito estão: flexibilidade de horário, ressaltar suas opiniões e sugestões, deixar estipulares as suas próprias metas, entre outros.
Juliana Simões, Head of Customer Experience na Kamino, demonstra como promover essa conversa. “Antes de iniciar o plano de conquistas, é preciso sentar com tempo, com cada um da equipe individualmente, gerar empatia e confiança, como por exemplo perguntar: “O que te motiva na vida? Quais são os seus planos para este ano?” É preciso extrair essas respostas com precisão porque elas compõem o planejamento a ser construído”, conta.
Competência: esse sentimento pode ser restaurado com elogios, feedbacks e treinamentos. Quando os funcionários aprendem mais também dominam a sua área de atuação.
Performance: depende muito das estratégias adotadas, aquelas em função de favorecer a colaboração, bons relacionamentos e amizades são fundamentais para performances de excelência.
Premiação: o alcance dos objetivos gera a busca por uma bonificação. Tom Gilovich, da Cornell University, diz sobre quando os indivíduos ganham uma experiência, seja um jantar, ingresso para um passeio ou cinema, elas ficam muito felizes por mais tempo.
Efeito surpresa: é essencial desenvolver um sistema de premiação não monótono. Premiá-los todo mês ou a cada dois meses deixa a sensação de costume e reduz a motivação. Agora, quando é surpresa a sensação de bonança está sempre presente.
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