Em qualquer lugar do mundo a diversidade e inclusão devem ser um conceito aplicado obrigatoriamente em todas as situações e, principalmente no mercado de trabalho. No entanto, mesmo em um país multicultural como o Brasil, ainda existem algumas barreiras a serem quebradas quando o assunto é esse. Afinal, as pesquisas demonstram a essencialidade de conectar as diferenças para alcançar o sucesso. Então veja, nesta matéria, como avançar os desafios e tornar a sua empresa referência na temática.
As empresas realmente se importam em construir um ambiente diverso e inclusivo?
Esse fator tem demonstrado um potencial efetivo para quem busca crescer o nome no mercado. Isso porque trata-se de uma política social e, logo, passou a ser encarada como uma obrigatoriedade por todos os envolvidos com a marca, desde os clientes até os colaboradores e investidores. Além de abrir um leque de oportunidades, essa medida gera o mais importante, o senso de identificação e pertencimento do público.
No intuito de medir o quanto isso é aplicado nas organizações, o próprio Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), fez uma apuração. A partir da pergunta: “as empresas estão preocupadas com diversidade e inclusão?”, a maioria das respostas aponta para a presença dessa ação. Com 25.505 entrevistados, 37,69% diz como isso ainda pode melhorar muito, 27,01% não enxerga esse cuidado em todas companhias, já 23,78% afirma e coloca isso como algo perceptível em vários setores. Ao contrário dessas métricas, 7,36% vê a situação longe do ideal e, apenas, 4,15% põe a condição como não existente.
Além desses números, de acordo com um relatório publicado pela PwC, 76% das empresas têm colocado D&I (diversidade e inclusão) como estratégia prioritária para seus negócios. Porém, somente 22% dos colaboradores afirmam ter ciência sobre os esforços implementados em suas próprias companhias sobre o assunto.
Descubra quais barreiras impedem essa ação de atingir por completo a população
Segundo Deives Rezende Filho, CEO e fundador da Condurú Consultoria, existem alguns pontos de reflexão para as corporações com o intuito de transpor essas barreiras. Assim, elas devem observar cinco principais tópicos:
- Continuidade da violência racial: os casos de violência envolvendo negros continuam a acontecer, apontando como o racismo ainda é uma questão não resolvida nas sociedades de forma geral. Essa situação também reflete no ambiente das organizações. Conforme os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apurados no terceiro semestre de 2022, existem 10,1 milhões de desempregados no Brasil e as pessoas negras correspondem a 67,2% desse total.
- Considerar as soluções como modismos: o Big Brother Brasil 23 expôs na mídia o cargo de uma analista de D&I, profissão da psicóloga Sarah Aline, uma das participantes da casa. No entanto, para o consultor, a profissão não deve ser encarada apenas como "modismo", mas sim, com a importância e a magnitude dela no cenário corporativo atual.
- Raízes na diversidade: aos poucos as organizações começam a divulgar vagas afirmativas, com o objetivo de se tornarem mais diversas. Mesmo assim, o especialista ressalta como a relevância da inclusão deve ser levada para além da contratação. Dessa maneira, as pessoas contratadas conseguem criar raízes na empresa por se sentirem parte do propósito e não solicitem a demissão poucos meses depois de aceitar o ofício.
- D&I para C-level: as corporações precisam contratar pessoas diversas não somente para as posições mais baixas, mas também para as funções de direção e liderança, pois somente assim é possível mudar a cultura contrária à diversidade e inclusão. Essa missão não é uma obrigação apenas do setor de recursos humanos em fazer a busca por esses perfis, mas de toda a empresa, em diferentes níveis.
- Cultura de letramento: apesar de buscarem se inserir na cultura de D&I, ainda são poucas as entidades investidoras em uma estratégia, ou seja, a educação e o treinamento voltados para a prática da diversidade e inclusão. “Sem isso, é grande o risco dos aspirantes sofrerem algum tipo de violência por parte de um colega ou de sua gestão. O ato pode acontecer não de forma intencional, mas por falta de conhecimento a respeito da postura correta para evitar o racismo, a LGBTQIAP+ fobia ou qualquer outro tipo de discriminação e preconceito de qualquer natureza”, finaliza o consultor.
Superar esses conceitos pode acrescentar melhorias na instituição e no mundo!
No mercado foram divulgadas diversas pesquisas, as quais demonstram como esse investimento consegue implementar resultados positivos para quem realmente se preocupa em atender essa necessidade. Descubra um pouco mais sobre eles:
Redução de conflitos: o levantamento da Harvard Business revela como os conflitos podem ser reduzidos em até 50% em relação às organizações sem esse investimento ativo.
Aumento de produtividade: a investigação da McKinsey & Company, aponta para quando o mundo corporativo contrata pessoas de outras raças, as chances de rendimento acima da média são 35% maiores, assim como manter colaboradores com diversidade de gênero também elevam em 15% o rendimento.
Maior disposição e participação: ainda segundo dados da Harvard Business, as empresas nas quais o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.
Por fim, Andréa Korps, psicoterapeuta, coach e consultora empresarial explica o sentimento gerado por essas atitudes. “Entendo esse local de segurança psicológica como um aliado nas tomadas de decisão. Quando a corporação investe nesse tópico, ela diminui o turnover (taxa de rotatividade de funcionários), melhora o clima organizacional e os colaboradores tornam-se mais criativos, liberando o próprio potencial”, conclui
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