Uma cultura organizacional tóxica se refere a diversos comportamentos inadequados entre os times e suas lideranças, onde os colaboradores são cobrados de forma excessiva, muitas vezes sentindo-se desrespeitados e desmotivados, por não verem seu esforço ser reconhecido. Além disso, diversas atitudes cotidianas atacam o bom convívio entre os colegas e causam adversidades no trabalho, como, por exemplo, o assédio moral. Saiba mais sobre os danos de cada um desses problemas e como podem afetar diretamente o bem-estar.
O que motiva a cultura tóxica?
Os maus costumes começam quando o clima empresarial sai do controle dos gestores, se iniciando um ambiente de desconfiança entre a equipe e seus superiores. “Pense em um local de trabalho: as pessoas estão ali reunidas e possuem personalidades e histórias de vida diferentes, mesmo assim precisam atuar juntas em prol de um mesmo objetivo", analisa a autora best-seller Tonia Casarin.
Sendo assim, só existe uma maneira de conseguir uni-las como um time: reforçando a segurança entre todos os envolvidos. "Elas precisam confiar em seus pares, líderes e, por fim, na organização como um todo, para se enxergarem como parte do grupo no longo prazo”, acrescenta Tonia.
Pensando nisso, a autora listou alguns comportamentos comuns a serem evitados:
- Danos não compartilhados: quando os colaboradores precisam lidar com problemas e altas demandas, sem a ajuda da gestão.
- Feedbacks negativos em locais com outros integrantes da equipe: o lugar ideal para um retorno sobre os resultados de cada um deve ser seguro e individual, para ele se sentir confortável.
- Competição de forma excessiva: incentivar disputas entre os membros de forma saudável pode gerar bons resultados, porém, é necessário um limite para não gerar conflitos.
- Falta de reconhecimento: quando os funcionários são cobrados, muitas vezes de forma incorreta e excessiva, mas não recebem retorno pelos frutos, resultando em desmotivação.
- Fofocas e comentários não apropriados: situações como essas costumam se naturalizar, causando intrigas e conflitos entre dirigentes e subordinados.
O enorme problema do assédio moral
No Brasil, entre os problemas laborais mais corriqueiros, o assédio moral é um dos mais graves. Segundo a Justiça do Trabalho, em 2021, foram mais de 52 mil casos e os números de 2022 computados pelo Tribunal Superior do Trabalho nas Varas do Trabalho somaram 34.488 novos. Ele é caracterizado por condutas constrangedoras e humilhantes, de forma reiterada, por um longo período de tempo, onde os coordenadores ou empregados são expostos dentro do local laboral. Ele envolve empregados formais, parceiros e até terceirizados. As práticas negativas englobam humilhações, xingamentos, boicotes, entre outras condutas incômodas. Na Justiça do Trabalho, há uma discussão sobre a distinção entre dano moral para o assédio propriamente dito. Eles se segregam pelo período de ocorrência. Quando existe uma conduta isolada, estamos falando de situações de dano.
Quais as ações assertivas para coibir o assédio?
“No meu âmbito atuante, o tipo mais comum envolve gerentes agindo de forma discriminatória em relação às mulheres, principalmente as grávidas; ou ainda em relação à aparência e o questionamento de resultados, com boicotes por parte dos homens, por exemplo. Além disso, as brincadeiras de mau gosto, de forma reiterada, também configuram como tal, tanto vindas de hierarquia superior vertical ou de colegas de hierarquia horizontal”, explica Amira Brasil Mourão, especialista em direito trabalhista empresarial. Uma das maneiras de evitar esse impasse é a implementação do compliance trabalhista, implantado por meio de mecanismos para criar regras, fiscalizar e coibir qualquer ato característico.
As entidades seguem normas e políticas internas responsáveis por regulamentar as situações e relações entre indivíduos. O regimento interno e o código de ética e conduta dentro dela mapeiam as ações corretas, visando o funcionamento das melhores práticas. Nessa direção, é acrescentada a legislação trabalhista. Com a aprovação desses mecanismos, as equipes são treinadas, com o regramento divulgado internamente em campanhas tendo em destaque o considerado certo e desejável no meio, de acordo com os deveres de cada um. São essas práticas de boa conduta as quais previnem e evitam essa perseguição.
“A visibilidade dessas campanhas é fundamental e pode ocorrer por meio de cartazes na companhia e na Intranet da instituição de fácil acesso, além de canais de denúncia para as pessoas exporem seus incômodos, chegando às auditorias, tendo as ações avaliadas pelos comitês internos. A Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e a Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho) são parceiras de ações para combater o assédio moral, com módulos específicos sobre a problemática em datas comemorativas”, expõe a advogada.
Como criar um bom clima organizacional?
Investir na conexão entre diretores e seus times é uma excelente alternativa. Para Tonia, as corporações e, consequentemente, os líderes, precisam se adequar para enxergar os contratados como seres integrais com o desejo de serem ouvidos e estar bem consigo. “O bem-estar e o conforto em seu papel é positivo para todo mundo”, aconselha.
Nesse sentido, transmitir confiança e segurança, dando abertura para uma exposição de ideias, opiniões, acertos e erros, sem julgamentos baseados apenas em métricas, é fundamental. Isso porque, nesses momentos de construção de um relacionamento saudável entre os colegas, é preciso trazer segurança psicológica, para assumir riscos sem grandes traumas. “Sempre devemos trazer elogios, feedbacks e mostrar os resultados, mesmo ruins, em reuniões, apresentar exemplos. Claro, tudo isso de forma adequada, pensando no bem estar de todos, para não causar constrangimentos”, alerta a autora.
Promover diversidade, equidade e inclusão é outra iniciativa positiva, criando programas baseados nessas vertentes, nos quais os trabalhadores possam se sentir representados e valorizando as distinções. Isso integra um lugar harmonioso e inclusivo. “Pertencer a uma equipe vai muito além de somente fazer parte de um coletivo o qual realiza funções profissionais. Sentir-se de fato incluído, representado e valorizado de forma legítima, faz toda diferença”, finaliza Tonia.
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