Seu estabelecimento tem sofrido com a queda de eficiência das equipes? Muitas vezes, esse fenômeno não reside na qualidade e competência da força de trabalho. Na verdade, ele pode ser fruto de um quadro identificado como quiet quitting. As chamadas demissões silenciosas, do português, tem assombrado inúmeras companhias ao redor do país. Elas são resultado de uma dessincronia entre funcionário e ocupação. Dessa forma, o indivíduo perde o prazer pela labuta e passa a produzir o mínimo, na intenção de ser demitido. Quer descobrir como surge esse cenário e qual a melhor maneira de lidar com cada perfil de encarregado? Acompanhe a matéria a seguir e confira!
Como se origina o quiet quitting
A motivação para essa ocorrência não tem um padrão ou fórmula mágica. No entanto, caso analise-se o macro, percebe-se algumas consistências. Os equívocos – os quais, não necessariamente, devem ser chamados assim – podem residir tanto na empresa quanto no empregado. Em linhas gerais, o desencontro acontece quando o cidadão deixa de ser compatível com a rotina e cultura de seu serviço. Para muitos, essa mudança de chave pode ter origem, justamente, na introdução da pessoa à corporação. Ou seja, durante o processo seletivo. Por isso, observações como o fit cultural são cruciais para alinhar as expectativas do contratante com as ambições do contratado.
A tendência de prezar por uma escolha assertiva é cada vez mais bem vista no mundo dos negócios. Além de atribuir contentamento a quem chega, ela propicia inúmeros benefícios à instituição. A alegria é um dos melhores combustíveis para engajar um time. Portanto, a mentalidade empresarial grita por renovação e precisa se desgarrar das “tradições” do passado. “A entidade de sucesso não pode se prender, somente, ao resultado econômico, mas também na retenção de talentos, reconhecimento da equipe, entrega de condições para o desenvolvimento e na formação de líderes capazes de multiplicar os valores da organização”, indica o fundador e CEO da Casale Equipamentos, Mario Casale Neto.
Há, também, quem entenda o quiet quitting como um sinal de desengajamento, o qual provoca um ato de revolta do trabalhador contra o estabelecimento. “Na minha visão, trata-se de uma espécie de manifesto, como um protesto silencioso de insatisfação do parceiro em combate com a sua labuta”, aponta o CEO da Selecty, Márcio Monson. No entanto, essa prática não se prova saudável para nenhum dos dois lados. Enquanto um luta consigo mesmo para “empurrar com a barriga” uma situação desconfortável, o outro perde em produtividade. “Não é o caminho adequado. O melhor é sentar, conversar e, com franqueza, expor qual é a insatisfação”, complementa.
Relação com o perfil do colaborador
A incompatibilidade entre o perfil do servidor e o ambiente organizacional é uma das principais razões por trás das demissões silenciosas. Logo, recorrer a metodologias capazes de identificar o comportamento laboral de cada um mostra-se uma alternativa interessante. A partir dessa premissa, pode-se virar os olhos para a Avaliação DISC (acrônimo para Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade) e buscar por respostas. O teste psicométrico e comportamental, desenvolvido pelo psicólogo Dr. William Moulton Marston, em 2014, procura separar, por meio de uma série de perguntas, quais as características fundamentais de um ocupacional. Portanto, para entender como o quiet quitting potencialmente se manifesta, em personalidades divergentes, veja a lista abaixo:
Dominância (Alto D)
Quem tem esse fator como guia de sua personalidade tende a buscar, sempre, por metas e desafios. Dinâmico, ele foge das minúcias e prefere evitar a sucessão de muitos procedimentos formais. Trata-se, portanto, de alguém ligado à ação. Não existe pausa ou descanso até o momento quando todos os objetivos estejam atingidos. Logo, caso o ecossistema de atuação seja muito estático, frio e planejado, a chance de se desenvolver uma antipatia ou aversão a ele é muito grande. Essa discrepância pode resultar no abandono parcial do indivíduo ao labor.
Influência (Alto I)
Este é o cenário de quem procura agregar a todos, disseminar seu discurso, expandir fronteiras para além da estação de trabalho e, claro, não aguenta ficar calado. “Por isso, caso o ambiente seja muito isolado, com funções sem a exigência de um contato com colegas, introspectivo, muito voltado a planejamentos, lançamentos de dados – e não por conexões e relações pessoais – o dono desse perfil fica desmotivado”, observa o Monson.
Estabilidade (Alto E)
Trata-se de quem preza, sempre, pela harmonia. Ou seja, em busca de locais onde se tenha uma escuta ativa, permita-se a empatia e favoreça relações interpessoais. São pessoas com forte apego pela estabilidade – por isso a denominação – e tranquilidade do meio ocupacional. Logo, a incongruência acontece quando a organização é caracterizada pela imprevisibilidade. Um lugar em frequente mutação, por exemplo, com alguns atritos, indisposições, entre outros percalços podem plantar uma dúvida na cabeça dessas pessoas. Se ela não se sente ouvida ou reconhecida, a propensão é de se fechar até a reversão do cenário.
Conformidade (Alto C)
Aqui residem a maioria dos engenheiros de plantão. Em outras palavras, resume-se a indivíduos metódicos, sistemáticos, planejadores e detalhistas. É um mundo norteado por manuais, regras, listas, cronogramas, prazos, etapas e cada um de seus passo a passos. Logo, para evitar qualquer desalinhamento, esse perfil urge se encaixar em empreendimentos onde o exercício é assertivo e delimitado. São cidadãos com uma necessidade de segurança. Menos voltados para relações e um pouco mais introspectivos, assim como analíticos. Se a corporação não for disciplinada, tampouco tiver processos definidos, a desmotivação já se torna um produto esperado.
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