O sucesso de uma empresa não se mantém com uma pessoa. Para crescer, é preciso contar com a construção de um time forte. Porém, as habilidades precisam ser complementares, pois prezar vivências idênticas não multiplicam a experiência e o contato da instituição com o público. Nesse sentido, a diversidade tem se mostrado com um tópico além de um bom tema a ser discutido nas entidades, mas sim, uma atitude a ser aplicada. Assim, é ideal manter a contratação focada em múltiplas características, seja para a aprendizagem, no estágio e até nos cargos de direção. Então veja, nesta matéria, como promover processos seletivos nessa dinâmica.
As entidades realmente têm direcionado atenção sobre a diversidade e inclusão em seus times?
No intuito de medir o quanto isso é aplicado nas organizações, o próprio Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), fez uma apuração. A partir da pergunta: “as empresas estão preocupadas com diversidade e inclusão?”, a maioria das respostas aponta para a presença dessa ação. Com 25.505 entrevistados, 37,69% diz como isso ainda pode melhorar muito, 27,01% não enxerga esse cuidado em todas companhias, já 23,78% afirma e coloca isso como algo perceptível em vários setores. Ao contrário dessas métricas, 7,36% vê a situação longe do ideal e, apenas, 4,15% põe a condição como não existente.
Em concordância com esses dados, um relatório publicado pela PwC, mostra como 76% das empresas têm colocado D&I (diversidade e inclusão) como estratégia prioritária para seus negócios. Porém, somente 22% dos colaboradores afirmam ter ciência sobre os esforços implementados em suas próprias companhias sobre o assunto.
Quem preza por uma política de diversidade e inclusão em sua empresa tem resultados positivos
Acrescentar medidas para tornar a sua companhia cada vez mais aberta às diferenças da sociedade não se trata de uma tendência. Esse cuidado é essencial para promover a igualdade além de uma conversa entre os seus colaboradores, mas sim, construir uma atmosfera acolhedora onde as pessoas podem ser elas mesmas, livre de julgamentos. Essa ação proporciona um ambiente apto para expressar as ideias e até mostrar as fragilidades para, quando for preciso, junto da empresa, encontrar soluções viáveis para as duas partes. Nesse sentido, veja quais aspectos ela pode aprimorar na dinâmica corporativa:
Maiores níveis de engajamento: conforme uma pesquisa da Harvard Business, nas instituições com um ambiente de diversidade reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.
Colaboradores mais produtivos: em uma investigação da McKinsey & Company, foi apontado para quando o mundo corporativo contrata pessoas de outras raças, as chances de rendimento acima da média são 35% maiores, assim como manter colaboradores com diversidade de gênero também elevam em 15% o ganho.
Menos conflitos no cotidiano: o levantamento da Harvard Business revela como os conflitos podem ser reduzidos em até 50% em relação às organizações sem esse investimento ativo.
Uma equipe inovadora: de acordo com uma pesquisa publicada na Harvard Business Review, 70% dos entrevistados dizem, como a partir dessa medida, a corporação conquistou um novo mercado.
Instaure esse cuidado desde o processo seletivo
As medidas não devem ser apenas um treinamento, a seleção de uma equipe dentro desses parâmetros também é fundamental para tornar o projeto real. Dessa forma, a etapa de encontrar os melhores talentos deve ganhar alguns cuidados extras, os quais podem contribuir para aumentar a D & I nas corporações. Por isso, Cammila Yochabell, CEO e fundadora da startup Jobecam, lista três práticas para excluir condutas discriminatórias. Confira:
1-Tenha uma política de diversidade e inclusão na sua empresa
Um processo seletivo exige uma série de detalhes e as condutas internas da empresa chamam cada vez mais a atenção da pessoa candidata. Estabeleça uma política de preservação desse tópico. Assim, esses termos conduzirão os recrutamentos, ampliando-os com o intuito de todos os interessados participarem, independentemente de cor, gênero, condição social e econômica, idade, número de filhos, entre outras regras limitantes, as quais, na maioria das vezes, atuam contra a D & I no ambiente organizacional. Informe ao talento essas atividades, é importante também promover isso na comunicação da companhia, onde o time também reflita essa imagem, assim como no site e nas redes sociais, por exemplo.
2-Cuidado ao descrever a vaga
O anúncio sobre a vaga vai muito além de frases chamativas, motivacionais e descrições de benefícios a serem ofertados. Seja claro, direto e tenha um texto mais neutro, assim você evita sexismos e tantos outros comportamentos excludentes. Não restrinja a opotunidade por idade, sexo, estado civil e localização de moradia, pois pode limitar o alcance da proposta e limitar as inscrições para um grupo específico. Quem perde com isso é a própria organização, pois terá menos candidaturas, menor multiplicidade e ficará marcada por uma organização preconceituosa e/ou elitista.
3-Aplique entrevistas anônimas
Para minimizar os vieses inconscientes (percepções prévias e estereótipos em relação às pessoas candidatas por questões de raça, cor, etnia, orientação sexual, etc), opte por uma seleção anônima. Nela, seja na aplicação de ferramentas como currículos e entrevistas anônimas (ao vivo ou gravadas), você consegue distorcer a voz da pessoa candidata. O rosto pode ser substituído por fotos de avatares aleatórios e o nome é trocado por cidades ou países famosos, assim o gestor não consegue identificar as características físicas do indivíduo. O processo por meio dessa metodologia evidencia e prioriza as competências e habilidades profissionais.
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