Trabalhar com colaboradores de variados perfis não é mais uma opção, passou a ser algo essencial para as empresas. Isso porque, além de cumprir o seu papel social e incentivar outros locais a fazer o mesmo, a empresa recebe inúmeros benefícios trazidos, apenas, com a diversidade. Entre eles, a inovação e o enriquecimento institucional se destacam com frutos positivos para a instituição.
Todavia, além de abrir as portas para grupos múltiplos, é essencial os receber, acolher e tratar bem, com igualdade e respeito, resultando em um melhor local para os estagiários e aprendizes. Porém, nem sempre esse é o caso, principalmente, entre homens e mulheres. Entenda mais sobre esse processo de equidade e seus avanços.
A sociedade voltada para equidade
Segundo pesquisa da consultoria Robert Half, realizada em 2022, cresce a preocupação das firmas em diminuir a desigualdade de gênero. Atualmente, cerca de 55% dos recrutadores afirmam adotar políticas claras voltadas para essa promoção. No último levantamento sobre o tema, realizado em fevereiro de 2021, essa porcentagem ficou abaixo dos 40%, indicando um avanço.” O time de RH deve se reunir e discutir as necessidades específicas das oportunidades e, por fim, em casos de candidatas, elas serão priorizadas. Da mesma forma, nossa equipe inicia os processos de triagem e avaliações de perfis, filtrando pelo sexo feminino”, comenta Lucimara Mendes, head de pessoas & cultura da Nexti.
De acordo com Lucimara, existem outras maneiras de consolidar esse ideal no ambiente corporativo. Veja como:
- Engajar a liderança e preparar a cultura organizacional para ser acolhedora e multiplicadora da vertente no local laboral;
- Avaliar e mensurar o quadro de colaboradores;
- Realizar ações práticas no dia a dia;
- Trazer a tecnologia para o centro dos procedimentos;
- Acompanhar indicadores de D&I.
O que define uma cultura laboral positiva?
Criar uma geração inclusiva dentro de um estabelecimento trata-se de contratar e manter em seu quadro de colaboradores perfis plurais, com crenças, valores, orientação sexual, etnias, religiões e gêneros distintos. Todas essas diferenças, quando alinhadas a um lugar propício e acolhedor para todos serem quem realmente são, contribuem para maior produtividade, criatividade e fortalecem a economia com diferenciais destacados.
Como ação prática nesse jornada de modificação, é fundamental fortalecer debates e treinamentos para apoiar o avanço na carreira. Com visão estratégica para as múltiplas áreas nas organizações, o cenário para 2023 ficará promissor.
O discorde nas formações de ambos os sexos
Nos últimos anos, houve uma elevação significativa nas discussões em torno do assunto. Cada vez mais, as mulheres quebram barreiras e ocupam posições de impacto em diversas áreas. Ainda assim, existe um enorme desnível entre os sexos quando se trata de cargos de liderança. Entretanto, alguns setores mostram uma predominância feminina, como na área de RH, onde elas são maioria. “A própria escolha por cursos na área de humanas tem desdobramentos de características com predominância delas. Somos mais determinadas, temos um olhar mais empático sobre as relações e, com isso, há uma propensão maior da graduação ser neste âmbito”, aponta Thaisa Batista, graduada em Administração de Empresas pela UFPR e fundadora da abler.
O fato do setor ser conhecido por ser predominantemente feminino, traz um cenário e um ambiente propício para elas se sentirem mais acolhidas na hora de escolher a atuação profissional. “Temos observado novas gerações de homens se abrindo para esse olhar e entendendo mais sobre empatia, o outro, saber ouvir, não julgar e buscar esse equilíbrio. Em contrapartida, elas também estão sendo mais racionais, trazendo dados e bebendo de fontes estratégicas para não ficar, muitas vezes, só no aspecto relacional e humano”, declara Veridiana Barcelos, líder de Pessoas e Cultura da abler.
A humanização dos empregos segue como um diferencial nesse cenário. “Por exemplo, se uma empresa conta com um gestor e uma gestora de RH, muitas vezes, os colaboradores irão buscar elas como um ponto de apoio para se abrir, explicando uma baixa de produtividade por um problema na vida pessoal ou qualquer outro motivo. Isso fala muito sobre a questão da vulnerabilidade, trazendo o histórico da nossa sociedade e sobre como fomos criados. Eles ainda têm muita dificuldade de mostrar esse sentimento e quando as pessoas demonstram dessa forma, isso traz conforto e identificação com aqueles apresentando uma postura mais humana”, revela a especialista.
A distância de oportunidades na liderança
De acordo com uma pesquisa da Deloitte, houve um aumento discreto (0,8%) no número de mulheres ocupando cargos de presidência em companhias. Atualmente, 1,2% dos empreendimentos no Brasil possuem CEOs fêmeas. Além disso, conforme a pesquisa, 7,3% dos cargos associados à diretoria financeira são ocupados por elas. No último levantamento, eram apenas 4%.
Esse contexto de segregação acontece, em parte, pelo viés majoritariamente masculino nas tomadas de decisão. “Isso também ocorre na promoção entre ambos. O preconceito contra elas também têm um papel fundamental, pois muitos acreditam em uma capacidade analítica limitada quando falamos de um crescimento a nível operacional, tático e chegando ao estratégico”, lamenta Thaisa.
Assim, algo comum é a própria afetada colocar dificuldade na sua ascensão na carreira. A razão disso tende a vir de questões diversas, como o histórico ligado a elas serem, constantemente, prejudicadas em tópicos associadas ao ofício. Logo, seria papel social e institucional quebrar esse tipo de paradigma e incentivá-las. “Existem paralelos entre a vida pessoal e profissional os quais, com o passar dos anos, vão evoluindo. Em algum momento, eles podem entrar em conflito, como no planejamento de uma família e a dedicação aos filhos. Isso faz elas, por vezes, se sintam obrigadas a escolher entre dar mais atenção à família ou evoluir no escritório”, conclui Thaisa.
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