Sua organização costuma se preocupar com a promoção da diversidade no ambiente corporativo? Cada vez mais, esse assunto tem se tornado frequente nas discussões sociais e está ganhando espaço no mundo dos negócios. A inclusão é fundamental para oferecer oportunidades igualitárias a todas as pessoas, independentemente de sua classe social, formação educacional, idade, gênero ou etnia. Portanto, para alcançar um ecossistema mais justo e progressista, é essencial incorporá-lo como um valor fundamental nas companhias. Ao adotar essa mentalidade transformadora, caminha-se em direção a um contexto otimista. Quer descobrir trajetórias para atingir esse objetivo social? Acompanhe a matéria a seguir e confira!
Inclusão nas companhias
As discussões sobre a valorização da diversidade têm sido constantes na contemporaneidade. É um tema responsável por afetar, diariamente, milhões de pessoas e ganha cada vez mais visibilidade. No entanto, é essencial mover essa discussão para além do discurso e transformá-la em ações concretas. Parar no debate não levará automaticamente a uma solução. É necessário mover estruturas e agir. Segundo dados do Instituto Nacional de Geografia e Estatística (IBGE), o salário masculino ainda é 21% mais alto no comparativo com o feminino. Além disso, menos de 3% das pessoas negras alcançam cargos de gerência. “Esse pequeno recorte reforça como ainda temos uma longa estrada a percorrer quando falamos em equidade no ecossistema laboral”, afirma a consultora, Letícia Rodrigues.
Conseguir implementar esses ideais, além de promover o desenvolvimento no meio laboral, traz consigo algumas vantagens práticas. Conforme um estudo realizado pelo Instituto Identidades do Brasil, a cada aumento de 10% na diversidade étnico-racial, há um crescimento de quase 4% na produtividade das organizações. Da mesma forma, uma ampliação de 10% na diversidade de gênero resulta na subida de quase 5% na eficiência corporativa. Todavia, uma pesquisa da consultoria Deloitte apontou como a falta de recursos financeiros contrariam a lógica positiva e resistem ao progresso da inclusão. “Não podemos mentir. Trata-se de uma batalha séria, com demanda de recursos, planejamento, metas, dedicação, encontros diários e feedbacks. Por isso, exige dedicação”, acentua Letícia.
Apesar das altas demandas, é inadmissível considerar essas barreiras temporárias diante do contexto atual. Não se pode comprometer uma política ética e benéfica a grupos periféricos, por conta de um aperto nos recursos financeiros ou – ainda pior – de mentalidades ultrapassadas. “Não se trata de um investimento unilateral para o funcionário. Pelo contrário, mexe-se com uma parte crucial do plano de desenvolvimento pessoal de cada um. Dessa forma, influencia-se nas equipes como um todo”, explica a diretora de recursos humanos da Lubrizol, Luciana Pompilio. Ou seja, deixar de apostar nessa iniciativa, além de revelar uma despreocupação tamanha com causas sociais, prova-se um tiro no pé da evolução da companhia.
Vantagens para o negócio
Ao abordar a questão da diversidade no ambiente de trabalho, lida-se diretamente com as pessoas, e não com algo abstrato. Cada indivíduo possui suas próprias experiências, habilidades, histórias e competências. Portanto, a decisão de estender a mão a esses indivíduos ou não é uma escolha significativa, responsável por encaminhar consequências reais e duradouras. Quando um empreendimento se empenha em promover a inclusão no meio ocupacional, ela tem a oportunidade de transformar experiências e ampliar horizontes. Essas transformações também se refletem dentro das próprias instituições, abrindo caminho para a incorporação de novas perspectivas e aumentando a produtividade. “Apostar em um plano de desenvolvimento robusto, tem o poder de germinar histórias de sucesso e resultados expressivos”, destaca Luciana.
Quem implementa essas políticas no ambiente organizacional tende a melhorar o bem-estar dos funcionários, promovendo a integração e valorizando a qualidade do local de labuta. Essa abordagem resulta na formação de equipes com habilidades complementares e diversidade de experiências. “Isso, de certa forma, ajuda a promover a retenção de talentos e o sentimento de pertencimento. Hoje em dia, os funcionários buscam operar em estabelecimentos com um propósito real de melhorar a vida das pessoas”, complementa a diretora de recursos humanos. No entanto, ampliar essa perspectiva não deve partir apenas dos benefícios individuais. Essas ações são fundamentais para construir uma sociedade mais equitativa e justa, acima de qualquer outra vantagem.
De qualquer forma, para alcançar essa igualdade de oportunidades, é necessário realizar mudanças estruturais nas entidades. Um ponto substancial para essa transformação está nos processos de seleção. Com frequência, as avaliações são baseadas em preconceitos arraigados e tradições equivocadas – responsáveis por prejudicar o impulso da revolução. As corporações precisam avaliar os candidatos de forma imparcial, considerando os diversos perfis. Ao tratar todos como potenciais colaboradores, aumenta-se o potencial de inovação, promove-se um senso de pertencimento entre os funcionários e constrói-se uma imagem de respeito no mercado.
Como atingir esse objetivo
Os esforços e convicções das companhias em busca da diversidade e inclusão não estão isolados no contexto atual. De acordo com um estudo em conjunto da Lenovo e Intel, 92% dos funcionários brasileiros reconhecem a relevância dessas duas questões para o progresso dos locais de trabalho.
Cabe aos líderes e figuras-chave dessas organizações o papel de engajar suas equipes em busca de um convívio harmonioso, visando à melhoria do ambiente laboral. Para isso, algumas decisões são necessárias. A criação de um canal para denúncias anônimas de discriminação, a definição de um código de ética capaz de abordar questões relacionadas e, até mesmo, a elaboração de um guia específico são bons exemplos para orientar os times. “O meio onde vivemos está cada vez mais atento a respeito da real preocupação das companhias com a responsabilidade social. Logo, surge a urgência dos setores de diversidade organizacional serem mais bem estruturados. Precisamos de profissionais dessa área dentro do expediente, não apenas voluntários”, finaliza Letícia.
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