O número de turnovers da sua empresa tem permanecido estável, nos últimos tempos? Segundo um levantamento, realizado pela Robert Half, o Brasil é o país com o maior índice de rotatividade do mundo. Essa – má – liderança decorre do aumento recente de 56% na taxa nacional. O crescimento de desligamentos voluntários é apontado como um dos principais responsáveis por essa tendência. O quiet quitting é um fenômeno – maligno às corporações – atrelado à incompatibilidade do funcionário com a sua posição laboral. Apesar de sempre ter existido, a ocorrência veio à tona após o boom da pandemia. Hoje, ela é responsável por baixar a produtividade das equipes e, então, reduzi-las. Quer descobrir como enfrentá-la? Confira a matéria a seguir!
Influência da pandemia no mercado
A pandemia de Covid-19 teve um impacto significativo no mundo dos negócios. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o teletrabalho aumentou em 22%, durante a pandemia. Com as restrições à movimentação de pessoas e a necessidade de trabalhar de forma remota, os estabelecimentos precisaram se adaptar rapidamente. Embora o ofício a distância tenha trazido conforto e praticidade à rotina, ele tornou, por outro lado, a linha entre a labuta e o lazer ainda mais tênue. Como resultado, muitos funcionários têm optado por deixar seus empregos e atuar de forma autônoma, a fim de garantir sua liberdade e flexibilidade. Esse movimento tem sido notável no cenário atual e parece persistir como uma tendência para o futuro
Quando um trabalhador é retirado de sua zona de conforto, a labuta pode se tornar um desafio difícil, ou até mesmo assustador. Esse processo de desconstrução prejudica o vínculo do indivíduo com a organização. Assim, fragiliza sua motivação. Infelizmente, esse enfraquecimento tende a resultar em demissões silenciosas, definidas pela atitude de um funcionário em fazer, apenas, o mínimo necessário – sem se esforçar para agradar seus superiores ou contribuir para o sucesso da corporação. “Além de uma simples espécie de movimento orquestrado, entendo o quiet quitting como uma resposta dos profissionais a anos intensos de trabalho, em meio a um contexto de forte desgaste psicológico”, explica diretor regional da Robert Half, Lucas Nogueira.
Tido como um fenômeno global, ele teve início nos Estados Unidos – com uma onda de pedidos de demissão, no período de reintrodução da crise sanitária. Esse movimento revelou a insatisfação dos empregados com suas rotinas. Essa alteração de mercado trouxe uma nova perspectiva para as relações organizacionais, agora mais atentas ao equilíbrio entre o pessoal e o profissional. Conforme dados da Gallup, cerca de 48% dos contratados americanos estão dispostos a sair do emprego para encontrar um ambiente mais satisfatório. O balanço entre vida particular e institucional tornou-se uma prioridade à maioria das pessoas. Essa virada de chave já é o suficiente para acarretar uma transformação fundamental na maneira como os empreendimentos operam e atraem talentos.
Contradições da prática
Nessa nova análise da jornada, as projeções de carreira foram, enfim, colocadas na balança. A partir disso, inúmeras atribulações correntes ao expediente romperam a barreira do anonimato e vieram à tona. Os desdobramentos revelaram-se por meio de quem decidiu abrir mão de seus cargos e repensar o futuro. “Independentemente das motivações, as prioridades de muitas pessoas mudaram, especialmente em relação ao labor. Por isso, uma gestão próxima, empática, transparente, capaz de inspirar confiança, é cada vez mais crucial, a fim de lidar com as complexidades apresentadas pelo mercado contemporâneo. Uma combinação cuidadosa de liderança e gestão convoca as pessoas a serem suas melhores versões. Tenha isso em mente”, ressalta Nogueira.
A mudança repentina de postura em relação ao ofício, com a opção por deixar o emprego e trabalhar de forma autônoma, pode ser vista por alguns como uma válvula de escape ao estresse e decepção. Essa transição seria uma forma de evitar síndromes, como o burnout, responsável por esgotar a pessoa, e o Boreout, caracterizado pelo tédio e monotonia do cotidiano. Todavia, embora pareça uma solução ideal, à primeira vista, muitos especialistas alertam como essa conduta pode representar riscos aos subordinados e à produtividade dos estabelecimentos. É preciso ter cautela e equilíbrio, a fim de encontrar uma rota capaz de nortear o colaborar até sua saúde emocional, combinada com o bom desempenho empregatício.
Há uma grande diferença entre tirar uma semana sabática para descansar e simplesmente abandonar suas responsabilidades, na tentativa de relaxar. Além de prejudicar as metas de desempenho, o descanso forçado nunca será tão satisfatório quanto aquele conquistado merecidamente. “Quando adotamos uma postura de fazer apenas o substancial e ‘empurrar com a barriga’ o restante, na tentativa de provocar uma demissão, corremos sérios riscos de manchar nossa reputação profissional. Ademais, esse comportamento também é danoso para quem contrata. Dispor de um estagiário menos engajado, por exemplo, confere prejuízos ao próprio clima organizacional. Dessa forma, perde-se motivação e engajamento entre os associados”, pontua Janaína Machado, gerente do Unit Carreiras.
Incompatibilidade geracional
É notável destacar como a prática de questionar e desafiar as normas ampliou seu espaço com a Geração Z. A tendência não era – tão – comum para aspirantes de outras épocas. Logo, tem causado um verdadeiro choque geracional. Como resultado, os gestores, empresários e RHs mais experientes têm enfrentado dificuldades para se comunicar, de forma clara e fluente, com os mais jovens. Isso afeta negativamente a dinâmica de labor. A intoxicação no ambiente desmotiva os funcionários, assim, compromete os resultados da corporação. Para enfrentar o empecilho, deve-se adotar uma abordagem mais flexível, a fim de lidar com as diferentes faixas e promover um ecossistema saudável.
A solução para esse tópico, como mencionado, pode estar na compreensão. Quem insiste em aprisionar-se aos conceitos do passado, naturalmente, terá dificuldades em entender as dinâmicas atuais. “Enquanto a maioria dos cargos de liderança, formados por membros da Geração X, segue uma cultura baseada na ideia do ‘meu trabalho é minha vida’, outros, compostos pela Geração Z, apresentam-se quase de maneira oposta – fundamentados no lema da ‘minha vida não é apenas institucional’. Nesse contexto, o conflito pode gerar certo nervosismo, pois revela o desafio de atrair e reter pessoas, além de promover uma cultura organizacional capaz de desenvolver habilidades e carreiras”, finaliza Janaína.
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