Sua empresa tem encontrado dificuldades para reter colaboradores? Quando delimitou-se o lockdown, ainda em 2020, o universo organizacional começara a se movimentar em direção à transformação. A distância emplacou metodologias, como o home office, promoveu carências e presenteou o meio com a dinamicidade. As relações humanas foram, portanto, jogadas de cabeça para baixo e reconstruídas. Do mesmo modo, o vínculo entre indivíduo e labuta também sofreu impactos. A reflexão dos tempos de crise instigaram novas ambições e pensamentos vanguardistas. O conforto de ontem já não era mais cômodo. O resultado foram ondas de demissões voluntárias, quiet quitting entre outras adversidades. Quer descobrir como se alinhar às demandas contemporâneas? Acompanhe a matéria a seguir e confira!
Influência do contexto pandêmico
A vida corrente – distante das metas inerentes ao labor – foi modificada. O tratamento interpessoal, após um período de isolamento, medo e indagação, não permaneceu o mesmo. Frente a uma faraônica análise empírica, as prioridades particulares sofreram alterações. A fragilidade do existir revelou-se diante dos olhos da população, a qual criou escudos e impôs ressalvas. Dessa forma, não houve esfera livre de sequelas e cicatrizes. O ecossistema ocupacional se viu atormentado. De uma hora para outra, sua existência já não carregava a mesma áurea de dominância e predileção. Sua atenção havia, portanto, se dividido. Como consequência, colaboradores, dos mais diversos campos, começaram a proclamar direitos e práticas.
A concretização desse cenário somou-se, então, com a intensidade do digital. Assim, criava-se um meio carente, pautado pela instantaneidade do clique e imerso em mais rápidas demandas. A união dos fatores promoveu, naturalmente, o desassossego. Desde janeiro de 2021, a Organização Mundial de Saúde (OMS) reconheceu o Burnout como uma síndrome ocupacional. O quadro de esgotamento físico e emocional ilustram a insatisfação e exaustão de um ambiente de trabalho desatualizado. De acordo com uma pesquisa realizada pela Betterfly, 40% dos profissionais têm vontade de pedir demissão do emprego atual. Desses, 54% sentem-se fatigados, 50% sobrecarregados e outros 47% desrespeitados ou não reconhecidos
Para a especialista em gestão de pessoas, Virgínia Vairo, cabe às corporações mudar esse cenário de pane. “Deve-se pensar de forma mais ampla sobre bem-estar e criar ambientes capazes de promover o cuidado com o colaborador”. Quando questionados sobre o significado de bem-estar laboral, 61% apontam o pertencimento, 60% declaram o prazer da labuta e 48% relacionam à conciliação entre profissional e privado. “Os dados também evidenciam a necessidade das empresas e lideranças terem cada vez mais empatia com suas equipes e promoverem espaços onde o time possa ser ouvido e acolhido para melhorar pontos capazes de afetar a percepção do ambiente de trabalho para seu comprometimento, pertencimento e engajamento”, acrescenta.
Dicas para valorizar os colaboradores
Frente a esse contexto mexido, fica claro a necessidade dos estabelecimentos se renovarem e passarem a tocar no mesmo ritmo da orquestra – os funcionários. “É preciso aproximar o contratado da gestão, colegas e entidade. Um relatório da Microsoft sobre as expectativas do trabalho híbrido mostrou como 39% das lideranças, no Brasil, preocupam-se com o fato de novos membros do time não receberem a conexão e suporte necessários para serem bem-sucedidos”, explica Andréa Migliori, Fundadora e CEO da Workhub. Pensando nisso, o Nube, em parceria com a executiva, preparou cinco orientações capazes de auxiliar no processo de onboarding – responsável por promover a integração das equipes – e prestar assistência à retenção de talentos. Veja a lista abaixo:
Recepcione com atenção: o primeiro dia é um dos mais importantes, pois é nele quando o recém-chegado vai conhecer as rotinas da instituição, conversar com líderes e começar a interação com a equipe. Para isso, é necessário possuir todos os equipamentos e ferramentas para a realização do ofício. “O onboarding deve ser pensado como um processo de longo prazo, o qual apenas termina com o novo integrante devidamente adaptado, engajado e empregando seu potencial”, afirma a Andréa.
Elabore um cronograma: a criação de um organograma é essencial para o ajuste aos processos e à cultura empresarial. Organize cada detalhe do procedimento, como a data de chegada, dos treinamentos e quais atividades serão desempenhadas até o parceiro estar apto para exercer suas serventias. Trata-se de um recurso capaz de deixar as ações menos longas e cansativas, impulsionando o engajamento dos
Apresente a gestão: além da integração com o time, é essencial alinhar o pupilo à sua liderança direta. “Um gestor atuante minimiza a ansiedade de quem acaba de chegar. Os coordenadores devem elaborar um roteiro de atividades iniciais, realizar feedbacks constantes e definir metas de curto prazo, a fim de avaliar o recém-contratado ao longo de seu período de experiência”, detalha a CEO.
Delimite um mentor: selecione um membro responsável do grupo para auxiliar o admitido em possíveis dificuldades. Esse é mais um passo para garantir a rápida e humanizada integração no local de trabalho. Além de demonstrar suporte funcional a quem entra, a fim de esclarecer dúvidas sobre ferramentas e tarefas, esse suporte também reafirma a disposição da companhia em transmitir a sensação de acolhimento ao novato.
Utilize inovação: treinamento, missão e outras etapas podem ser otimizadas pela tecnologia. “Hoje, o onboarding pode ser feito de maneiras mais lúdicas e proativas. Por exemplo, pode-se adotar a gamificação a fim de ambientar quem regressa. Do mesmo modo, é possível mesclar atividades presenciais e virtuais para integrar as novas contratações nos costumes internos do empreendimento”, finaliza Andréa.
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