Nos últimos anos, foi notada uma grande quantidade de trabalhadores insatisfeitos com seu atual estado de ocupação. Seja referente ao cargo, companhia, carreira ou área, uma tendência de demissões voluntárias foi inicialmente identificada nos Estados Unidos, ganhando o nome de “The Great Resignation”. Somente em 2021, mais de 47 milhões de pessoas nos EUA deixaram seus postos por iniciativa própria. No Brasil, dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostraram, do total de 1.816.882 desligamentos registrados em março de 2022, 603.136 foram a pedido do próprio envolvido, algo equivalente a 33,2% do total, o maior número em um único mês desde janeiro de 2020. Além disso, outros fenômenos do mercado surgiram e saber lidar com eles é fundamental para o bom funcionamento de um negócio. Aprenda mais sobre!
O Great Resignation e seus impactos
Uma pesquisa recente do MIT aponta como a principal motivação para a “Grande Renúncia” é baseada em costumes danosos das grandes companhias. O Great Resignation é o nome dado a um fenômeno observado desde o início da pandemia da Covid-19, sobretudo nos Estados Unidos, onde um número recorde de pessoas deixou voluntariamente seus empregos. Mesmo com remunerações atrativas, eles preferem se demitir, pois os salários e benefícios não são o suficiente para mantê-los em um mesmo local. Inicialmente, pensou ser um movimento momentâneo, mas, com o tempo, percebeu-se estar perpetuando além do previsto.
De acordo com a autora best-seller Tonia Casarin, o comportamento negativo tende a afetar o desempenho do grupo. “Um ambiente tóxico pode trazer diversos malefícios à saúde física e mental. É dever do líder criar um lugar seguro para todos dentro da empresa”, comenta a especialista.
Para ela, esse tipo de comportamento corporativo ainda existe no período atual, mas não com a mesma intensidade. Isso porque as novas gerações, ao ingressarem no mercado, tendem a não aceitar esse tipo de situação, dando espaço para uma mobilização como essa.
A onda das demissões em massa e como agir
Em novembro do ano passado, Mark Zuckerberg, presidente-executivo da Meta, anunciou o desligamento de mais de 11 mil funcionários. O grupo comandado por ele não foi o único na atual onda de demissões coletivas. Uma semana antes, o Twitter realizou o mesmo ato com metade dos cerca de 7,5 mil colaboradores, após a marca ser comprada pelo bilionário Elon Musk. “Em momentos delicados como esse, é fundamental agir com transparência. Quanto mais a empresa e o líder forem assim, menos darão chance para rumores entre os colaboradores, com disseminação de informações infundadas instaurando um clima de desconfiança, medo e alarde”, defende a autora.
Para isso, o gestor deve compartilhar seus conhecimentos sobre as mudanças em curso. “É natural a equipe ficar com receio diante de um cenário como esse, mas ele deve trabalhar para o clima não ser ainda mais prejudicado”, explica a especialista. Ela ressalta como em casos assim, muitas vezes, os comandantes não são informados de muitos detalhes. O importante também é ninguém ser pego de surpresa.
Outro aspecto fundamental é o canal utilizado para o desligamento. “Demissão por e-mail, por exemplo, é muito ruim, a forma de dispensar é tão, ou até mais, relevante quanto a notícia negativa”, alerta ela. Porém, em situações de dispensa em grupo a entidade costuma avisar antes do recebimento deste e-mail, já preparando os indivíduos. No caso do Facebook, em torno de 13% dos sujeitos foram cortados e a mensagem acabou sendo a forma escolhida para dar a notícia ao mesmo tempo para todos.
Por fim, ter compaixão por parte dos cargos superiores é crucial. “É preciso compreender ser uma fase difícil e verificar como a companhia ou o gestor podem auxiliar os dispensados, como uma carta de recomendação, ou apresentar para pessoas da rede de networking sendo empregadores em potencial”, finaliza Tonia.
Um descontentamento geral no Brasil
Entre janeiro e maio do último ano, 2,9 milhões de brasileiros pediram demissão de seus empregos, segundo um levantamento feito pela Firjan (Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro), o maior índice já visto na história desde 2005, aponta o Caged. O estudo ainda mostra como 48% deles têm alto nível de escolaridade.
Ao redor do globo, especialistas colocam a falta de engajamento como uma razão diretamente ligada à falta de remuneração e reconhecimento. Além disso, o esgotamento causado pela ausência de limites entre o ofício e a vida pessoal, influenciado pelo home office, é apontado como causa recorrente do desinteresse. Do mesmo modo, empreendimentos optando pela retomada 100% presencial aos escritórios estão sendo mal vistos pelos assalariados, os quais defendem o teletrabalho.
O Quiet Quitting e o ritmo de trabalho excessivo
Por muitos anos, o ritmo acelerado de trabalho foi exaltado, em uma relação onde, muitas vezes, proporcionava aos subordinados inúmeras horas extras e carga dobrada sem remuneração adicional. Assim, com o tempo, ondas como a do quiet quitting surgiram.
Apesar da tradução literal ser “desistência silenciosa", a execução das atividades conforme o contrato é mais uma manifestação contra a cultura de atuação excessiva, por anos popularizada, incentivada e esperada pelos empregadores. “Trata-se de um movimento fruto da busca cada vez mais frequente por uma vida ocupacional equilibrada com os propósitos de cada um. É quase uma contestação quieta porque nem todos têm condições de largar o emprego. O labutador toma a decisão de limitar suas tarefas às estritamente necessárias dentro da descrição de seu trabalho, evitando longas jornadas e sobrecarga”, explica Fabiana Galetol, diretora executiva de pessoas na Sodexo Benefícios e Incentivos.
Essa exaustão provocou o aumento do número de casos de Burnout. No período pandêmico, notou-se o crescimento de uma vertente indo ao encontro disso: a busca por qualidade de vida, tanto profissional quanto pessoal, especialmente quando se trata de saúde mental. Essa recorrente procura modificou a forma como as pessoas olham para as suas ocupações e o propósito de existência. “Este é o momento das lideranças se conectarem com os times e entenderem o desejo dessas pessoas, além de questionar a demanda de acordo com determinado cargo, exercitar a escuta e se comunicar bem com todos, com clareza e transparência. Considerar os aspectos de segurança psicológica no contexto corporativo com abertura para opiniões, pontos de vista diferentes, novas ideias e aprendizados a partir de erros se tornou fundamental” , esclarece Fabiana.
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