Uma coisa é fato: vivemos em um mundo altamente competitivo, no qual as marcas focam na lucratividade e nos resultados para atender aos anseios dos investidores e consumidores. Sendo assim, um fator cada vez mais discutido entre estagiários, aprendizes e efetivos, é com relação a liderança humanizada. Nesse cenário, a corporação também busca beneficiar os colaboradores. Gradativamente na mira, essa temática ganha espaço. Você sabe por que essas empresas fazem tanto sucesso?
Empresas humanizadas são as mais procuradas pelos investidores e consumidores
Consoante à Cesar Giaconi, especialista em capacitação da liderança e executivo na Scania há 42 anos, é fundamental fazer algumas reflexões sobre a importância do diálogo corporativo antes de adentrar nessa questão. “A primeira pergunta: por que preciso criar relacionamentos saudáveis? Somos seres humanos sociáveis, ou seja, nascemos para viver uns com os outros. Afinal, não existimos em uma ilha para existirmos isolados e sem outras pessoas não conseguimos crescer”, afirma.
Segundo uma pesquisa israelense, o risco de morrer é 2,4 vezes maior entre quem não tem amigos no emprego. Para chegar nessa conclusão, eles contaram com a ajuda de 820 adultos. Por 20 anos, os pesquisadores acompanharam suas vidas e sempre perguntavam sobre a relação com os colegas de trabalho. Ao longo do estudo, 53 participantes morreram e a maioria não tinha amizade com o pessoal da firma.
Para Giaconi, o objetivo principal é ponderar o quanto os colegas de trabalho fazem a diferença no cotidiano empresarial. “Muitas vezes esse discurso acaba sendo poético, pois existem pessoas agressivas, arrogantes, chatas, irritantes e etc. Verdade, concordo plenamente, vivemos em um mundo onde encontramos indivíduos nos mais diversos níveis de evolução. Quando convivo com quem tenha os predicados acima, costumo me perguntar: qual é a oportunidade de aprendizado?”, comenta.
Para finalizar, Giaconi destaca: “podemos ser um anticorpo nesta sociedade doente, para combater a falta de tolerância, respeito e amor? Quer humanizar sua empresa e sua equipe? Comece pelos relacionamentos interpessoais”.
Como fortalecer a cultura organizacional da sua empresa?
Cultura organizacional é o conjunto de costumes, hábitos, crenças e valores. Toda empresa precisa criar, manter, atualizar e seguir essas normas, por todos os seus colaboradores, seja qual for o cargo ou tempo de trabalho. Na prática, ela pode ser vista nas ações do time no dia a dia corporativo.
No entanto, para ter um padrão de comportamento é imprescindível desenvolver um procedimento formalizado. Quando essa base fundamental é ignorada no momento de abertura do próprio negócio pode trazer resultados insatisfatórios, tanto financeiramente quanto em relação à gestão. Afinal, preservar esse fit corporativo forte é fator fundamental para todos compartilharem dos valores propostos para o sucesso do estabelecimento.
Conforme Greice Ciarrocchi, CEO (chief executive officer) da CCS Tecnologia e Serviços SA e especialista em Relações Humanas (RH), “em um negócio sustentável, não apenas os empresários e os líderes devem ter a clara consciência da razão pela qual a empresa existe, mas também toda equipe. Uma das formas mais eficientes para alinhar essa consciência é por meio da cultura organizacional”, explica.
Em geral, administrar essa condição só gera benefícios para a entidade. “Por meio dela a CCS, por exemplo, cresceu 285% em 2021, comparado ao ano de 2020. Em 2022, a perspectiva é aumentar mais 40%. Somente essa cultura é capaz de fazer um empreendimento durar. Porém, é preciso lembrar: não existe certo ou errado. O importante é sempre preservar a essência. Tentar mudá-la totalmente não funciona, entretanto, é possível aprimorar, sendo este um processo dinâmico sem fim”, complementa.
Dicas simples e ágeis para administrar a cultura organizacional
1) Identifique e reconheça a essência da organização:
O primeiro passo é identificar os pontos fortes e os diferenciais da marca. Algumas perguntas podem ajudar: qual a razão de ser do negócio e como ele é distinto da concorrência? Como foi o trajeto da companhia para chegar onde está? Ao analisar essas questões, é possível criar estratégias para fortalecê-las ainda mais.
Sendo assim, verifique quais ações mudar, abandonar ou reestruturar. “Neste ponto, é necessário muita coragem e, principalmente, humildade dos níveis mais altos da organização, pois, certamente, existem oportunidades em seus comportamentos e atitudes. Na CCS, esta primeira etapa foi realizada comigo e com os diretores. Em seguida, tivemos a participação da equipe de gerência e, posteriormente, de todos os líderes”, pontua Gleice.
2) Participação ativa da liderança no processo:
O CEO precisa ser o embaixador das condutas e todo o processo de fortalecimento da cultura deve partir dele. “É ele quem tem o papel de preservar a essência da empresa e, ao mesmo tempo, promover novos valores e comportamentos, ficando sempre atento às lideranças. Sempre convido os membros a olharem para si, encorajando-os a se observarem. Para mim, o autoconhecimento e a auto-observação são o caminho, tem nos ajudado muito neste sentido”, salienta a especialista.
3) Ser transparente em todos os momentos:
Segundo dados, hoje, 40% dos negócios atuais não estarão mais entre nós em apenas dez anos. As marcas precisam de constante evolução e as instituições são, basicamente, quem atua nelas. Por isso, é vital reconhecer esse trabalho, demonstrando os pontos favoráveis.
Para Gleice, é preciso estar atento ao fortalecimento da cultura em condições instáveis. “Para chegar daqui 20 ou 30 anos, é preciso abandonar aspectos e comportamentos. Explicar o porquê da necessidade da mudança é indispensável. Quando as pessoas entendem os motivos, as chances são maiores e mais efetivas”, conta a empresária.
Vale ressaltar: o capital humano é o bem mais precioso de qualquer negócio. Afinal, as pessoas são responsáveis por atender o consumidor, melhorar o serviço oferecido, criar ideias, manter a reputação da marca, gerenciar crises e desenvolver todo o empreendimento, bem como e ao mesmo tempo, suas próprias vidas.
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