As táticas para atração e retenção de profissionais na área digital têm sido um dos maiores desafios para corporações nas quais as habilidades de high tech são mais requeridas. As táticas têm como objetivo garantir a continuidade e resiliência dos negócios em um quadro de incerteza e distanciamento social.
Até 2024, a demanda por pessoas com competências de tecnologia será de 70 mil por ano no Brasil, enquanto o número de formados nesse setor deve chegar a 46 mil. É o resultado de estudo recente da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom).
Necessidade de adaptação
Segundo o consultor sênior de gestão de talentos da Willis Towers Watson, Guilherme Vieira, nem todas as corporações têm se adaptado com facilidade a este novo contexto. Enquanto as organizações as quais já possuíam um plano bem definido nesse sentido apenas aceleraram a sua implementação, outras ainda não possuem clareza do caminho a seguir e seu consequente impacto nas políticas de carreira.
Segundo pesquisa da Willis Towers Watson, apenas 16% das instituições têm estratégias de inovação e de negócios integradas, e embora as organizações. Além disso, os negócios até podem criar capacitação tecnológica de diversas maneiras. Entretanto, normalmente elas começam com uma combinação de desenvolvimento orgânico, estabelecimento de parcerias com outras instituições ou contrato de prestação de serviço.
Transformação digital
Para Vieira, a terceirização de profissionais e recursos externos pode resolver uma necessidade de curto prazo. Contudo, estas contratações não são suficientes para promover a transformação digital de forma mais focada em resultados. “A evolução do profissional existente – seja em regimes formais de contratação ou de prestação de serviços – é uma responsabilidade da companhia e de seus líderes, o quais ainda devem se atentar para a preservação do capital intelectual da companhia e um razoável nível de risco trabalhista”, explica.
A expansão de métodos ágeis e a valorização das chamadas “hot skills”, aptidões do high tech com oferta limitada, teve amplo impacto no mercado. Atualmente, há uma maior valorização da experiência do empregado e de sua recompensa total. Assim, há ações focadas em fidelizar mais estes trabalhadores, os quais geralmente têm em seu histórico mais atenção às ações da sua marca empregadora e períodos curtos de passagem pelas organizações.
Ferramentas para o RH
No mundo corporativo já existem ferramentas para auxiliar os RHs a realizar a gestão de carreiras na área. A Willis Towers Watson, por exemplo, criou uma plataforma voltada para o setor de tecnologia, denominada SkillsVue. “Utilizando-se de inteligência artificial, esse sistema de remuneração e carreira foi elaborado com base em metodologias consolidadas e informações salariais vinculadas às maestrias do ramo, permitindo às empresas maior nível de competitividade na atração e retenção do capital humano digital”, explica Vieira.
Com uma interface simples, é possível customizar quais são os conhecimentos requeridos de determinada função para obter informações salariais alinhadas com o pagamento das pessoas e as habilidades listadas, além de obter o perfil de responsabilidades esperado. Este processo facilita a definição de um planejamento mais dinâmico para a remuneração focada na atração e retenção de talentos, acompanhando a velocidade das mudanças.
Estabelecer uma estratégia de gestão de trajetória permite às empresas se prepararem melhor para atrair os profissionais necessários e enfrentar o assédio aos seus profissionais. Em um setor em no qual a agilidade é vital para a continuidade do negócio, é preciso abrir mão de antigas práticas para atender de forma consistente uma nova realidade de trabalho.
Quais são as táticas do seu setor de pessoas?
