Na hora de abrir uma vaga de estágio, efetivo ou aprendizado, sua empresa prioriza o profissional “pronto” ou considera contratar alguém em desenvolvimento? Segundo o relatório “Panorama do Treinamento no Brasil”, da ABTD, o investimento médio anual das organizações brasileiras nesse quesito corresponde a 2,31% de suas folhas salariais. Apesar de pequena, a quantia pode chegar a R$ 5,3 milhões – em valores brutos.
Quanto à presença dessas políticas nos escritórios, a pesquisa indica como os empreendimentos contam com uma média de cinco funcionários internos especializados na área. Cada um deles pode ser responsável, de 220 a 1820, colaboradores. A aparente defasagem não impede a existência de programas de onboarding, por exemplo, presentes em 89% dos casos. Todavia, compromissos mais elaborados, como universidades corporativas, ainda não impactam a todos – aparecendo em apenas 38% dos estabelecimentos. Esse panorama urge por mudanças.
Por que qualificar os colaboradores?
Essa implementação no sistema pode ser responsável por dar um empurrãozinho na evolução dos times. Segundo o diretor comercial da Galena, Alexandre Wawruk, o essencial é a corporação olhar e pensar em todos – com pé de igualdade. “Desde a base da pirâmide até os executivos, o impacto dessa atenção será exponencialmente maior, especialmente na cultura de absorção de conhecimento”, afirma.
Em sincronia à Wawruk, o head de educação corporativa da Leroy Merlin, Olivio Fernandes, enxerga a influência da capacitação de trabalhadores no engajamento das equipes como um fator indiscutível. O gestor relata como se trata de algo comprovado por meio de pesquisas internas. “Comprovamos um elevado nível de produtividade e senso de pertencimento dos grupos para com a instituição. Isso ocorre devido a oferta de amplas possibilidades de crescimento organizacional”, explica.
Percepção do mercado
Conforme uma análise da Gallup, quem aposta na formação organizacional têm uma probabilidade 41% maior de ser visto como inovador por sua clientela. Isso está atrelado a uma proposta de employer branding – um posicionamento de marca inteligente e humanizado. Fernandes atesta a análise, ressaltando como a percepção de uma vaga, atualmente, gira muito em torno de como o estabelecimento pretende valorizar o candidato dentro de seu expediente.
Dar segurança a quem se esforça – diariamente – para entregar demandas faz toda a diferença. Por isso, gestores, como Wawruk, incentivam a evolução dupla dos empregados, como profissional e indivíduo. “Essa abordagem é decisiva para conter desligamentos. Devemos impactar positivamente na permanência de talentos – impulsionando a marca empregadora do negócio”, recomenda.
Garanta essa mentalidade
Para aplicar um treinamento de qualidade não basta destinar esforços a um programa sem fundamentos. É imprescindível contar estratégia e engajamento. A partir disso, o Nube, em parceria com o diretor comercial da Galena, separou dois pilares para garantir um aprendizado de forma eficiente. Veja abaixo:
Interesse genuíno do colaborador: a regra básica para qualquer tomada de decisão – independentemente de qual for o âmbito – é não supor nada. Isso é, questione! “Tenha certeza, por exemplo, se está claro para o indivíduo o quanto um treinamento pode ajudá-lo a dar o próximo passo de carreira. Pergunte se o material tem margem para melhorar resultados das entregas na atual função”, enfatiza Wawruk. Ou seja, envolva o colaborador.
Metodologia: organização sempre será o primeiro passo para o desenvolvimento. “ Cada indivíduo tem uma forma mais efetiva de aprender – podendo ser diferente do outro. Tem quem prefira uma sala de aula tradicional, quem aprenda melhor consumindo um vídeo em casa, ouvindo a um podcast, e quem engaje mais em uma roda de conversa com seus pares. Importante é diversificar e adaptar formatos ao indivíduo”, finaliza o diretor comercial.
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