Sua empresa possui o aprimoramento do contato entre gestores e funcionários como prioridade? Cada vez mais, o alinhamento entre essas duas partes – essenciais para o pleno funcionamento de uma corporação – mostra-se atravancado. Desde a insurgência da Covid-19, o contexto sanitário impôs barreiras físicas entre a população. Esse fenômeno, rapidamente, espalhou-se para o universo dos negócios, o qual, mesmo após o abrandamento do vírus, persistiu com modelos híbridos e remotos de atuação. A mudança, naturalmente, provocou um desarranjo na estrutura organizacional. De uma hora para outra, os colaboradores já não estavam na mesma página de suas companhias. Qual o motivo? Sua comunicação foi alterada. Quer descobrir como driblar essa adversidade? Não perca o conteúdo abaixo!
Transições do mundo do trabalho
Com o fim institucional da pandemia, delimitado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), o esforço de remontar conexões profissionais insiste como um grande desafio para o ecossistema laboral. Independentemente do cenário socioeconômico vigente, o planeta continuará orquestrado por pessoas. Logo, permanecer vinculado uns aos outros continua como uma peça chave. Apenas desse modo, será possível travar batalhas e vencer os desafios pela frente. “As corporações devem oferecer experiências memoráveis. Giramos em torno de vivências, as quais permanecem conosco e nos moldam. Por meio de situações capazes de criar fortes laços com a marca empregadora, os empreendimentos líderes conseguem construir novos talentos. Assim, acelera-se o progresso e o desenvolvimento individual.”, afirma o CEO da Worverse, Daniel Uchôa.
O período pandêmico foi responsável por sacudir as estruturas do planeta e reimaginar contatos. Todavia, em meio a esse processo de transformação, inúmeras sequelas foram lançadas ao público. Além da tragédia humana, esse momento carregou alterações no comportamento da população. Ondas de evasões, quiet quitting e o burnout foram apenas alguns dos infelizes destaques decorrentes dessa nova era ocupacional. Em comum, cada uma delas conversa com a fragilização do diálogo. Uma pesquisa realizada pela McKinsey demonstra a dificuldade das companhias em encontrarem o motivo de sua desconexão com os funcionários. Enquanto a maioria dos estabelecimentos investiu em remuneração e benefícios, as principais críticas dos contratados falavam sobre valorização (54%), gerência (52%) e falta de pertencimento (51%).
Um dos principais frutos laborais da crise sanitária, o home office acarretou em indiscutíveis benefícios ao cotidiano. Com ele, práticas antes inviabilizadas, tornaram-se movimentos padrão. “Sua adoção nos dá a capacidade de atrair talentos para uma localidade onde existem poucos. Assim, podemos recrutar profissionais de outra cidade, estado ou, até mesmo, país”, salienta o CEO da Magicel, Cesar Heli. Entretanto, sua imposição de barreiras na propagação da cultura empresarial clama por uma revisão de conceitos e tomada de novas estratégias. É preciso readequar a relação entre hierarquias dentro de um estabelecimento. A definição de um jogo de poderes é – por vezes – fundamental, porém necessita de uma comunicação presente para permanecer funcional.
Inclinações do setor
Caso uma instituição pretenda mudar seu rumo e aprender a conviver com as consequências do remoto, é preciso apoiar-se no contemporâneo. Segundo um levantamento, realizado pela Gartner, o proveito do colaborador, o desenvolvimento da liderança e o gerenciamento de mudanças são as três principais prioridades ocupacionais deste ano. Em comum, as frentes dialogam com a manutenção do bem-estar. Essa prática é basilar, pois fomenta a sustentabilidade das rotinas e impulsiona as equipes. “Com um perfil estratégico e conciliador, o departamento tem uma participação ativa na companhia. Porém, carece de tecnologia. Com a automação de processos repetitivos, as pessoas conseguem definir seus focos: atividades capazes de agregar valor à organização”, explica o Heli.
Para implantar essas predisposições no cotidiano de um negócio, é preciso abastecer-se com informação. Para isso, estar atento ao cenário político, social e econômico é um ótimo primeiro passo. A partir dele, é possível enxergar razões para um aquecimento do mercado, por exemplo. Além disso, ter um olhar voltado para o exterior sempre se provou uma estratégia assertiva. Trazer ideias já bem-sucedidas para um novo contexto é uma maneira de implementar inovações com uma margem de risco restringida. “Acompanhar os movimentos do setor é fundamental. Insira tecnologia nos processos de RH, use-a no onboarding, mostre para o colaborador a cultura do negócio e tranquilize sua ansiedade. O intuito é imergir o trabalhador nesse novo ambiente”, pontua Uchôa.
Dicas para o seu RH
Perante um contexto repleto de transformações, porém abatido pelas consequências humanas do on-line, o estabelecimento de metodologias prova-se essencial. Caso essa carência não seja contemplada de perto, o mundo dos negócios será jogado ao mar sem direcionamentos, sujeito a lutar contra a correnteza. A fim de oferecer um guia para a atuação, o Nube separou algumas inclinações do meio para este ano. Veja a lista abaixo:
Treinamento de líderes: para recrutar e manter talentos, é preciso construir e comunicar uma vivência positiva na companhia, algo intimamente conectado com o posicionamento dos gestores e no futuro projetados pela companhia.
Promover uma marca empregadora: vale ressaltar a necessidade de conectar-se cada vez mais ao público prórprio. Quanto mais uma entidade estiver representada pelos embaixadores internos, será mais genuína e, consequentemente, mais atraente.
Conectar-se ao meio: os vínculos externos também são essenciais nessa trajetória. Alie-se ao mercado, à sustentabilidade, comunidade e cuide de quem gira em torno da firma.
Desenvolvimento de colaboradores: com a imersão de novas formas de trabalho, construir espaços cooperativos é indispensável. Cuide da cultura e aprenda a adaptar-se aos diferentes modelos de labuta.
Horizontalidade de relações: com sistemas mais flexíveis, a disseminação da cultura precisa ser melhor orquestrada. A liderança deve colocar em prática uma gestão mais horizontalizada, incentivando o protagonismo e autonomia dos empregados.
Encarar a flexibilidade: escuta ativa e ligações verdadeiras são palavras de ordem nesse cenário. O “espaço físico” não pode ser uma desculpa para a perda de uma cultura. Novos símbolos e rituais devem emergir. É preciso restabelecer conexões em diferentes formatos.
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