Há, comumente, no departamento de RH das empresas, certo debate a respeito do nível ético de se perguntar a um candidato, em uma entrevista de emprego e processo seletivo, sobre seu histórico salarial. Quando o assunto é sobre sujeitos com o mesmo escopo de trabalho terem rendimentos iguais já excedeu a esfera das discussões acadêmicas e existe uma cobrança acerca do tema em cima das corporações de todos os portes. Veja mais sobre o tópico, seus empasses e questionamentos agora!
A equidade salarial e os desafios a serem superados
De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o rendimento médio das mulheres na faixa etária dos 40 e 49 anos, em 2018, era de R$ 2.199, enquanto o dos homens chegava a R$ 2.935. Os valores ficavam mais próximos quando a idade ia diminuindo, 25 a 29 anos. Assim sendo, nessas circunstâncias, a média do salário feminino era de R$ 1.604 e a do masculino, de R$ 1.846. Em 2018, elas recebiam 79,5% do total deles, tendo uma carga horária semanal de apenas 4,8 horas menor. Entretanto, não se é considerada a jornada dupla aplicada com a adição dos afazeres domésticos, os quais, mesmo com a modernidade, ficam, em sua maioria, como uma responsabilidade da profissão não remunerada dona de casa.
Os dados são da pesquisa sobre a diferença do rendimento do trabalho de mulheres e homens nos grupos ocupacionais, Pnad Contínua. O estudo analisou as horas trabalhadas, a cor ou raça, a idade, o nível de instrução de ambos os sexos ocupados de 25 a 49 anos. Segundo o IBGE, praticamente nenhum índice se alterou desde a última verificação feita em 2012.
Todavia, algo interessante a se analisar é o fato da equidade salarial ser um direito defendido pela lei n° 6.679/2020. Consoante a ela, “todos os órgãos da administração pública da capital federal devem exigir das empresas vencedoras de processos licitatórios a comprovação ou o compromisso de garantir a equidade salarial entre homens e mulheres com o mesmo cargo, atribuições, tempo de serviço e grau de instrução”. Ou seja, obriga a organização a pagar exatamente o mesmo valor para funcionários nas mesmas condições. O não cumprimento dessas medidas no ato do chamamento para assinatura do contrato, pode apresentar, em até cinco dias, um plano de ação a ser implementado em três meses e a não aceitação dessas imposições impede de assinar o termo. Sendo assim, a administração pública poderá convocar outras instituições adequadas nas exigências ou revogar a licitação. Contudo, a fiscalização dessa legislação ainda é um desafio.
Histórico salarial: é relevante?
A sondagem People at Work 2022: A Global Workforce View, realizada pelo ADP Research Institute, entregou mais conhecimentos sobre o assunto. Foram cerca de 33 mil trabalhadores ouvidos, em 17 países, na América Latina (Argentina, Brasil e Chile), Europa (França, Alemanha, Itália, Holanda, Polônia, Espanha, Suíça e Reino Unido), Ásia-Pacífico (Austrália, China, Índia e Cingapura) e América do Norte (Estados Unidos e Canadá). Ela mostrou, aproximadamente, três quartos (76%) dos empregados ouvidos considerando procurar outro emprego caso a nova entidade apresente disparidade de remuneração ou nenhuma política de diversidade e inclusão.
Gerar um diálogo a respeito do histórico de honorários em antigos ofícios tem sido uma prática corriqueira em processos de contratação. São informações utilizadas pelos empreendedores para metrificar quanto aquela pessoa “custa” no mercado. “Estamos vendo uma mudança de perspectiva. Os avaliadores estão se concentrando mais nas demandas de uma determinada posição para valorar as habilidades exigidas na função. Isso, junto com a necessidade de competir de forma mais eficaz pelos melhores talentos, mostra como é preciso reformular as escalas salariais e estruturas de remuneração. Tais práticas podem evitar a perpetuação do ciclo de desigualdade nesse quesito e começar a diminuir as diferenças históricas para pessoas subvalorizadas no local de trabalho”, avalia Mariane Guerra, vice-presidente de RH para a América Latina da ADP.
A dica, então, é tomar decisões com base na relevância das atividades. “Dependendo de onde sua organização opera, talvez você não precise perguntar sobre salários anteriores. De qualquer forma, os empregadores precisam definir a remuneração com base no valor do cargo para o negócio e na concorrência”, explica a especialista.
Fazer ofertas com base no mínimo aceitado pelos candidatos pode perpetuar a discrepância nesse quesito. Muitos funcionários já acreditam serem mal pagos, mesmo as vezes não sendo verdade. Ou seja, não é preciso dar a eles mais motivos para se sentir desvalorizados. “Ofereça e pague o metrificado pelas habilidades para incentivá-los a ser mais produtivos, permanecendo mais tempo e contribuindo para uma cultura mais justa na sua companhia”, aconselha Mariane.
Perguntar sobre antigas vivências e suas remunerações, no geral, não é uma boa ideia. No entanto, há cenários a qual essa indagação nem sequer faz sentido. Um exemplo é quando existe uma transição de carreira, onde, provavelmente, experiências passadas não serão relevantes para a atual. Evitar essas comparações pode ajudar no cumprimento dos compromissos e metas de igualdade. “Deve-se evitar a pergunta. Simples assim. No interesse de um processo de contratação justo e equitativo, pode ser preferível evitar completamente a prática, em vez de tentar identificar quais candidatos devem ser convidados e quais não devem”, enfatiza a executiva.
O mesmo ocorre para iniciantes ou recém-formados. Muitos desses indivíduos tiveram uma jornada de estágios, recebendo menos no setor de serviços. Logo, suas taxas antigas não refletirão na quantia de suas capacitações e educação.
Contudo, em circunstâncias as quais houve ocupação em uma série de postos progressivos no mesmo campo, talvez seja algo a ser cogitado. “Ainda assim, os precedentes não devem ser usados para determinar o valor oferecido. Em vez disso, esses dados podem ser úteis para criar modelos de aumento de ganhos entre sua população de funcionários ao longo do tempo, incluindo suas experiências antes de ingressar na organização”, reforça Mariane.
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