Passado mais de um ano do anúncio oficial da pandemia, o futuro do trabalho se mostra como o segundo assunto mais falado seguido do vírus. Os modelos de negócio e fluxos de trabalho tiveram de se adaptar repentinamente sem preparo prévio. Encadeado por esses novos processos, o desejo, comportamento e necessidades dos colaboradores também apresentaram mudanças significativas.
Dê o poder de escolha
Segundo estudo da WeWork e da WorkPlace Intelligence, feito nos Estados Unidos, 95% dos funcionários, em um cenário pós-pandêmico, desejam retornar às empresas em um modelo híbrido com poder de escolher operar em casa, no escritório ou em qualquer outro ambiente. “É inegável o benefício do home office como economizar horas de deslocamento, passar mais tempo com a família, reduzir gastos, entre outros”, diz o diretor de área da WeWork no Brasil, Guilherme Chernicharo.
No entanto, em países onde a disseminação da Covid-19 está controlada, como na Austrália, já é possível observar um movimento claro de retorno aos estabelecimentos. Lá já há uma taxa de ocupação de 70% em cidades menos afetadas, similar ao período pré-pandêmico, segundo dados da Harvard Business Review.
O espaço físico, portanto, deixou de ser um lugar de presença obrigatória para toda e qualquer tarefa. “Se tornou um local onde as pessoas querem estar algumas vezes na semana para trocas formais e informais, as quais constroem a identidade corporativa e a times azeitados, criativos e inovadores”, comenta o dirigente.
É exatamente a perda do vínculo entre os colaboradores um dos principais debates entre gestores e especialistas. Com base nisso, Chernicharo listou algumas recomendações quanto ao modelo híbrido para unir a equipe. Veja:
- Marcar uma reunião curta é preferível a enviar um e-mail, o qual leva 30 minutos para ser escrito e nem todo mundo lê. “Faça tudo para evitar o cansaço mental e estimular o engajamento do time e, nesses casos, os líderes devem definir os novos padrões, dando o exemplo de como interagir nessa nova era. Encontros rápidos podem incluir quem está dentro e fora do prédio, garantindo um contato mais pessoal”, explica.
- É preciso planejar e pensar em novas tecnologias de videoconferência e conexão. Isso ajudará os funcionários, independentemente do lugar, a se sentirem com as mesmas condições. Isso se torna possível principalmente porque as companhias já contam com mais de um ano de experiência em atuação remota e idas e vindas a instalação.
- Ligar a câmera faz a diferença. Quando metade do staff está espalhada pelo mundo, o contato visual com colegas ajuda a uni-los e lembrá-los do propósito coletivo. Isso abre espaço para o envolvimento dos indivíduos não apenas para interações laborais, mas também para trocas informais sobre os mais diversos assuntos: pets, crianças e cotidiano doméstico.
- Estamos a um clique de distância. Um ponto positivo do teletrabalho, é a mesma oportunidade de alinhamento com a cultura da organização, pois estão no mesmo ecossistema on-line. “Aproveite para se conectar com outros líderes, amigos e equipes com quem você não tinha a chance no presencial”, sugere o diretor de área da WeWork no Brasil.
Não existe fórmula mágica para a adoção do hibridismo. Contudo, para o futuro do trabalho, um aspecto é unânime: a flexibilidade. “Os locais seguirão essa tendência tanto em termos de contratos, os quais podem aumentar ou diminuir a qualquer momento, quanto em termos de versatilidade”, finaliza Chernicharo.
Conforme a pesquisa da WeWork citada anteriormente, 75% dos funcionários renunciaram a pelo menos um benefício em troca da liberdade de escolher seu modelo de ofício. Alcançar esse equilíbrio inteligente será fundamental para, inclusive, atrair e reter novos talentos.
“Na cultura da CI&T, por exemplo, o poder de escolha é parte de quem somos. Desde o começo do distanciamento social, trabalhamos incansavelmente para dar o suporte necessário aos nossos internos na operação remota e aprendemos muito sobre colaboração digital e resiliência durante esse período. Não seria diferente agora: continuaremos a promover uma cultura positiva na qual a decisão individual importa”, conclui a head de people da CI&T.
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