Gerenciar pessoas é, provavelmente, uma das atividades mais complexas para um empresário. Isso porque sua formação, experiência e especialidade não o levaram ao desenvolvimento de habilidades para liderar e contratar indivíduos e, esses, sempre são desafios. Por isso, existem profissionais de RH na maioria das empresas. Porém, mesmo eles recebem demandas e direcionamentos específicos dos dirigentes na hora de admitir algum novo funcionário. Quando essa orientação está mal conceituada, os problemas surgem em pouco tempo!
Qual gestor nunca teve problemas com a equipe? Ou precisou confiar mais tarefas e responsabilidades a alguém, cujos comportamentos eram difíceis e não se podia contar? Ao final, os conflitos internos, apesar da virtuosa capacidade técnica, geram resultados ruins.
“Isso acontece muito e por um motivo simples. Sobretudo, nas gerações atuais, o comprometimento do trabalhador está intimamente ligado a seus ideais. Uma dissonância entre a missão e visão da empresa, com relação aos valores do funcionário, ocasionam falta de comprometimento e até antagonismo”, explica Marcos Guglielmi, sócio-fundador da ActionCOACH São Paulo.
Geralmente, se o time é ruim é porque, provavelmente, foi contratado de forma errada. Segundo estatísticas, 81% das corporações mandam alguém embora por causa do comportamento e muito pouco por questão técnica.
No momento de selecionar, há provas técnicas, perguntas, foco na experiência e pouco se fala do relacionamento com colegas de trabalho, atitudes de equipe, análises comportamentais por meio de testes etc. Olhar currículo é só metade do caminho. “Quando o foco está no “fazer” e pouco no “ser” do colaborador, gera-se o paradoxo de se contratar alguém bom tecnicamente, mas pouco alinhado com a cultura do empreendimento”, enfatiza o especialista.
Natalia Caroline Vargas é supervisora do setor de Recrutamento e Seleção do Nube e conta como é possível entender um pouco melhor sobre a parte comportamental dos concorrentes a uma colocação. “Podemos propor uma atividade em grupo, na qual os participantes tenham de solucionar problemas ou criar produtos, por exemplo, ou jogos empresariais. Durante o exercício, observamos como cada um se relaciona, se comunica e se atuam em conjunto ou sozinho”, pondera. Para ela, é importante avaliar não só a frequência com a qual o candidato se relaciona, mas também a qualidade desses contatos. “Ele é respeitoso? Agrega as pessoas no grupo? Divide as informações obtidas?”, explica.
De acordo com José Roberto Marques, presidente do IBC – Instituto Brasileiro de Coaching, com atuação também no Rio de Janeiro, é válido observar os aspirantes a uma vaga falando de suas limitações e de quais passos eles têm dado para superá-las. “Além de verificar se são honestos e sinceros, veja se conhecem a si mesmos e buscam ser uma pessoa melhor a cada dia”, sugere.
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